martes, 4 de diciembre de 2007

Sindicatos y Acoso Sexual

No obstante que la ley 20.005 centró su atención en torno a la figura y facultad de dirección del empleador, es indudable que la acción de los sindicatos pueden tener un efecto determinante en el tratamiento que al interior de la empresa se de respecto de estas materias, efecto que fácilmente pude hacer toda la diferencia entre lograr una efectiva protección de los trabajadores agredidos o decretar tácitamente la impunidad del agresor.

En ese sentido, los ámbitos de acción de los Sindicatos son muy variados, no obstante que a continuación presentaremos el desarrollo de ciertas acciones específicas que pueden ayudar a canalizar de mejor manera las actividades de estas organizaciones:


Prevención

1. Generar discusión y difusión del tema, al interior del sindicato y la empresa.

La distinción entre estos ámbitos de discusión no es menor, ya que antes de estudiar, impulsar o criticar las políticas de la empresa en materia de hostigamiento sexual, el sindicato mismo debe ser capaz de generar una política o línea de acción interna respecto del mismo tema, de forma de coordinar un trabajo efectivo y eficiente con el empleador.

2. Detectar situaciones riesgosas.

En ese sentido, es esencial hacer un examen objetivo de los posibles escenarios de riesgo que presenta la empresa, para lo cual es imperativo convocar a las mujeres trabajadoras de la empresa, a fin de constatar en terreno aquellas situaciones o estructuras que presenten potenciales o efectivos niveles de agresión.

En efecto, el estudio del ambiente laboral de una empresa determinada no puede realizarse en base a consideraciones hipotéticas o presunciones generales, sino que por el contrario debe fundamentarse imperativamente en la consideración de las observaciones, reclamos y denuncias que las mismas trabajadoras expresen al ser consultadas sobre este tema, de forma que las acciones de prevención se dirijan precisamente en dirección de los focos de riesgo y agresión que ellas perciben, realizando así un diagnóstico fiel a la realidad que permita la toma de medidas adecuadas.

3. Aliarse con el empleador en la programación de políticas y campañas de prevención.

La cooperación entre el empleador y los sindicatos, para este tipo de materias, es determinante en el éxito tanto de la prevención como de la adecuada reacción frente a una denuncia de acoso, demostrándose en la experiencia de otros países (como se verá), que el diálogo que se genera en la discusión de estas materias suele contar con altos niveles de consenso y colaboración, todo lo cual puede incluso beneficiar en general a las relaciones entre empleador y sindicato.

Así, el establecimiento de programas de prevención, la coordinación en la creación de sistemas de mediación, la ejecución de medidas de resguardo y la investigación de las denuncias presentadas pueden acordarse y ejecutarse en conjunto, garantizándose con ello un efectivo resguardo del trabajador agredido, sin olvidar además que con esto el empleador comparte o recibe asistencia en el cumplimiento de las varias obligaciones que la ley impone, generándose a su ves para el Sindicato la oportunidad de realizar una mucho más cercana fiscalización del desarrollo de la investigación y sanción de las denuncias por hostigamiento.


Sanción

1. Impulsar el establecimiento de sanciones acordes a la gravedad de las conductas.

Como ya se vio en otro apartado, las opciones que se encuentran a disposición del empleador para el castigo de las conductas de acoso sexual son bastante limitadas, siendo este un factor que complota contra la efectividad de la ley 20.005 y la protección de los trabajadores agredidos

No obstante lo anterior, resulta aún más grave que el empleador, en una aplicación técnica de la norma, opte por imponer sanciones verdaderamente inofensivas a casos comprobados de acoso, política que resulta extremadamente peligrosa, ya que asegura la impunidad del agresor y, en el fondo, abandona a los trabajadores agredidos a una situación de extrema vulnerabilidad, resultando entonces, irónicamente, que la aplicación de la ley empeoró la situación o ambiente laboral que se vive al interior de la empresa.

Por esto, la intervención del Sindicato es esencial, ya que aun cuando la máxima sanción a aplicar sea una multa, el solo hecho de existir un sindicato actuando y presionando para su aplicación genera un ambiente totalmente distinto, que apoya expresamente al trabajador agredido y envía la firme señal al agresor que su conducta es activamente repudiada, generando esto una aplicación muchísimo más eficaz de la norma, al contar con una sólida base de soporte y la consiguiente sanción o repudio social de este tipo de conducta.

2. Establecer y aplicar sanciones a nivel de sindicato.

Este punto es de tremenda importancia, ya que las deficiencias establecidas en la ley (recién comentadas) podrían verse subsanadas de manera importante de darse el caso que un Sindicato decida incluir en sus estatutos (dentro de la parte referida al régimen disciplinario interno) la aplicación de distintas sanciones para el caso que uno de sus miembros hostigue sexualmente a otro trabajador (sea este o no miembro a su vez del sindicato), las cuales pueden ir desde multas, pasando por la suspensión temporal de sus derechos de socio hasta la expulsión, según sea la gravedad de la conducta comprobada.

La importancia de este tipo de acciones es evidente, ya que más que la sanción en sí misma (que muchas veces superará a la entidad de las que puede aplicar el empleador) importa el impacto que genera tanto en el agresor como en el trabajador agredido y el resto de los involucrados la condena pública y masiva que una sanción así importa, siendo por ello ampliamente recomendable considerar la adopción de una medida como esta, basada en la idea fundamental que, siendo el Sindicato una organización destinada a generar e impulsar mejores condiciones laborales para sus trabajadores, no puede quedarse indiferente ante el accionar de uno de sus socios que implique la lesión u hostigamiento de otro trabajador.


Fiscalización

1. Corrección de procedimientos de investigación.

La correcta aplicación del procedimiento de investigación de denuncias no constituye tan solo una garantía para resguardar la responsabilidad del empleador, sino que además garantiza al trabajador agredido una base o mínimo de protección en sus alegatos y derechos, por lo que la estricta observación de sus normas es de suma importancia.

Por esto, la fiscalización del Sindicato es imprescindible, especialmente en lo referente a la existencia de un vacío legal que, en la práctica, daña severamente el mecanismo de sanción pensado por la ley, siendo por ello indispensable la atenta observación de los dirigentes.

En efecto, tenemos que una vez terminada la investigación, el empleador debe enviar a la Inspección del Trabajo una copia del informe generado en ella, de forma que esta institución realice las observaciones que considere necesarias y sugiera sanciones, luego de lo cual se envía de vuelta y recién ahí se puede proceder a sancionar al agresor. Pues bien, tenemos que el legislador olvidó establecer un plazo de remisión del informe, generándose en la práctica varios casos en que dicha remisión es dilatada todo lo posible, generándose con ello una evidente desprotección del trabajador agredido que, más encima, pone de manifiesto la nula voluntad y mala fe del empleador para combatir este tipo de conductas al interior de la empresa.

2. Asegurar la efectiva aplicación de sanciones.

De forma de no desnaturalizar los procesos de investigación y sanción del hostigamiento, y como ya vimos, es indispensable asegurar la aplicación de sanciones adecuadas según la gravedad de las conductas, no obstante que, además de lo anterior, es necesario velar además que la empresa efectivamente aplique las sanciones acordadas.

En efecto, tenemos que se da en muchos casos que el empleador se niega a sancionar al trabajador agresor, amparándose para ello en sus facultades de dirección, por lo que la atenta labor de fiscalización del Sindicato puede importar la corrección de una acción de efectos tan nefastos como esta, intervención que al menos importará un cerrado respaldo al trabajador agredido, detalle no menor si se considera que la omisión de sanción del empleador implica en la práctica una verdadera declaración de impunidad respecto de sus conductas de hostigamiento, todo lo cual se verá desmentido, al menos en parte, por la acción del Sindicato.