No obstante que la ley 20.005 centró su atención en torno a la figura y facultad de dirección del empleador, es indudable que la acción de los sindicatos pueden tener un efecto determinante en el tratamiento que al interior de la empresa se de respecto de estas materias, efecto que fácilmente pude hacer toda la diferencia entre lograr una efectiva protección de los trabajadores agredidos o decretar tácitamente la impunidad del agresor.
En ese sentido, los ámbitos de acción de los Sindicatos son muy variados, no obstante que a continuación presentaremos el desarrollo de ciertas acciones específicas que pueden ayudar a canalizar de mejor manera las actividades de estas organizaciones:
Prevención
1. Generar discusión y difusión del tema, al interior del sindicato y la empresa.
La distinción entre estos ámbitos de discusión no es menor, ya que antes de estudiar, impulsar o criticar las políticas de la empresa en materia de hostigamiento sexual, el sindicato mismo debe ser capaz de generar una política o línea de acción interna respecto del mismo tema, de forma de coordinar un trabajo efectivo y eficiente con el empleador.
2. Detectar situaciones riesgosas.
En ese sentido, es esencial hacer un examen objetivo de los posibles escenarios de riesgo que presenta la empresa, para lo cual es imperativo convocar a las mujeres trabajadoras de la empresa, a fin de constatar en terreno aquellas situaciones o estructuras que presenten potenciales o efectivos niveles de agresión.
En efecto, el estudio del ambiente laboral de una empresa determinada no puede realizarse en base a consideraciones hipotéticas o presunciones generales, sino que por el contrario debe fundamentarse imperativamente en la consideración de las observaciones, reclamos y denuncias que las mismas trabajadoras expresen al ser consultadas sobre este tema, de forma que las acciones de prevención se dirijan precisamente en dirección de los focos de riesgo y agresión que ellas perciben, realizando así un diagnóstico fiel a la realidad que permita la toma de medidas adecuadas.
3. Aliarse con el empleador en la programación de políticas y campañas de prevención.
La cooperación entre el empleador y los sindicatos, para este tipo de materias, es determinante en el éxito tanto de la prevención como de la adecuada reacción frente a una denuncia de acoso, demostrándose en la experiencia de otros países (como se verá), que el diálogo que se genera en la discusión de estas materias suele contar con altos niveles de consenso y colaboración, todo lo cual puede incluso beneficiar en general a las relaciones entre empleador y sindicato.
Así, el establecimiento de programas de prevención, la coordinación en la creación de sistemas de mediación, la ejecución de medidas de resguardo y la investigación de las denuncias presentadas pueden acordarse y ejecutarse en conjunto, garantizándose con ello un efectivo resguardo del trabajador agredido, sin olvidar además que con esto el empleador comparte o recibe asistencia en el cumplimiento de las varias obligaciones que la ley impone, generándose a su ves para el Sindicato la oportunidad de realizar una mucho más cercana fiscalización del desarrollo de la investigación y sanción de las denuncias por hostigamiento.
Sanción
1. Impulsar el establecimiento de sanciones acordes a la gravedad de las conductas.
Como ya se vio en otro apartado, las opciones que se encuentran a disposición del empleador para el castigo de las conductas de acoso sexual son bastante limitadas, siendo este un factor que complota contra la efectividad de la ley 20.005 y la protección de los trabajadores agredidos
No obstante lo anterior, resulta aún más grave que el empleador, en una aplicación técnica de la norma, opte por imponer sanciones verdaderamente inofensivas a casos comprobados de acoso, política que resulta extremadamente peligrosa, ya que asegura la impunidad del agresor y, en el fondo, abandona a los trabajadores agredidos a una situación de extrema vulnerabilidad, resultando entonces, irónicamente, que la aplicación de la ley empeoró la situación o ambiente laboral que se vive al interior de la empresa.
Por esto, la intervención del Sindicato es esencial, ya que aun cuando la máxima sanción a aplicar sea una multa, el solo hecho de existir un sindicato actuando y presionando para su aplicación genera un ambiente totalmente distinto, que apoya expresamente al trabajador agredido y envía la firme señal al agresor que su conducta es activamente repudiada, generando esto una aplicación muchísimo más eficaz de la norma, al contar con una sólida base de soporte y la consiguiente sanción o repudio social de este tipo de conducta.
2. Establecer y aplicar sanciones a nivel de sindicato.
Este punto es de tremenda importancia, ya que las deficiencias establecidas en la ley (recién comentadas) podrían verse subsanadas de manera importante de darse el caso que un Sindicato decida incluir en sus estatutos (dentro de la parte referida al régimen disciplinario interno) la aplicación de distintas sanciones para el caso que uno de sus miembros hostigue sexualmente a otro trabajador (sea este o no miembro a su vez del sindicato), las cuales pueden ir desde multas, pasando por la suspensión temporal de sus derechos de socio hasta la expulsión, según sea la gravedad de la conducta comprobada.
La importancia de este tipo de acciones es evidente, ya que más que la sanción en sí misma (que muchas veces superará a la entidad de las que puede aplicar el empleador) importa el impacto que genera tanto en el agresor como en el trabajador agredido y el resto de los involucrados la condena pública y masiva que una sanción así importa, siendo por ello ampliamente recomendable considerar la adopción de una medida como esta, basada en la idea fundamental que, siendo el Sindicato una organización destinada a generar e impulsar mejores condiciones laborales para sus trabajadores, no puede quedarse indiferente ante el accionar de uno de sus socios que implique la lesión u hostigamiento de otro trabajador.
Fiscalización
1. Corrección de procedimientos de investigación.
La correcta aplicación del procedimiento de investigación de denuncias no constituye tan solo una garantía para resguardar la responsabilidad del empleador, sino que además garantiza al trabajador agredido una base o mínimo de protección en sus alegatos y derechos, por lo que la estricta observación de sus normas es de suma importancia.
Por esto, la fiscalización del Sindicato es imprescindible, especialmente en lo referente a la existencia de un vacío legal que, en la práctica, daña severamente el mecanismo de sanción pensado por la ley, siendo por ello indispensable la atenta observación de los dirigentes.
En efecto, tenemos que una vez terminada la investigación, el empleador debe enviar a la Inspección del Trabajo una copia del informe generado en ella, de forma que esta institución realice las observaciones que considere necesarias y sugiera sanciones, luego de lo cual se envía de vuelta y recién ahí se puede proceder a sancionar al agresor. Pues bien, tenemos que el legislador olvidó establecer un plazo de remisión del informe, generándose en la práctica varios casos en que dicha remisión es dilatada todo lo posible, generándose con ello una evidente desprotección del trabajador agredido que, más encima, pone de manifiesto la nula voluntad y mala fe del empleador para combatir este tipo de conductas al interior de la empresa.
2. Asegurar la efectiva aplicación de sanciones.
De forma de no desnaturalizar los procesos de investigación y sanción del hostigamiento, y como ya vimos, es indispensable asegurar la aplicación de sanciones adecuadas según la gravedad de las conductas, no obstante que, además de lo anterior, es necesario velar además que la empresa efectivamente aplique las sanciones acordadas.
En efecto, tenemos que se da en muchos casos que el empleador se niega a sancionar al trabajador agresor, amparándose para ello en sus facultades de dirección, por lo que la atenta labor de fiscalización del Sindicato puede importar la corrección de una acción de efectos tan nefastos como esta, intervención que al menos importará un cerrado respaldo al trabajador agredido, detalle no menor si se considera que la omisión de sanción del empleador implica en la práctica una verdadera declaración de impunidad respecto de sus conductas de hostigamiento, todo lo cual se verá desmentido, al menos en parte, por la acción del Sindicato.
martes, 4 de diciembre de 2007
domingo, 2 de septiembre de 2007
Sanciones contra el Acoso Sexual
De acuerdo a lo que ya hemos visto anteriormente, ante la presentación de una denuncia por acoso sexual al interior de una empresa, se debe iniciar y llevar a cabo la correspondiente investigación de los hechos denunciados, ya sea por el empleador mismo o a través de la Dirección del Trabajo, de forma de lograr determinarse si existen suficientes antecedentes que permitan dar cuenta de la veracidad de ella.
Así, y de concluirse la efectividad del acoso, el empleador debe proceder a aplicar las sanciones que correspondan en contra del trabajador agresor, sanciones que se determinarían por la gravedad de los hechos y luego de haberse recibido la recomendación de la Dirección del Trabajo al respecto.
En ese sentido, tenemos que la ley 20.005 determinó que la reglamentación del acoso sexual dentro de la empresa deberá contenerse en el Reglamento Interno de la misma, rigiendo por ello las normas generales de sanción que se han establecido por la infracción de su contenido; además, tenemos también que la ley estableció una nueva causal de despido sin derecho a indemnización (Art. 160 del Código del Trabajo), para el caso de comprobarse una denuncia de acoso, de forma que las sanciones aplicables se encuentran contenidas en estos dos campos.
Según lo anterior, y además de la posibilidad de decretar el término de la relación laboral, el empleador se encuentra facultado a aplicar las siguientes sanciones, de acuerdo a lo establecido en el Art. 154 Nº 10 del Código del Trabajo:
- Amonestación Verbal,
- Amonestación Escrita o
- Multa de hasta 25% de la remuneración diaria.
La ley no estableció un orden de prelación ni un criterio de sanción en relación a la gravedad de los casos que se presentan, de forma que en este punto el empleador posee una muy amplia libertad para determinar el tipo de sanción a aplicar en cada caso, libertad que puede llegar a jugar en contra del trabajador agredido, por hacer casi inoperante la normativa del hostigamiento.
En efecto, de encontrarnos ante un empleador poco receptivo a la situación del trabajador agredido, o que se encuentre influido por los perjuicios y patrones culturales que hacen del acoso el difícil problema que es, probablemente optará por hacer una aplicación "técnica" de la ley, vale decir, procederá a aplicar como sanción una simple amonestación verbal, sin considerar la gravedad de los hechos denunciados, cumpliendo con ello el texto estricto de la ley, no obstante que la adopción de dicha medida evidentemente lesiona los derechos del trabajador agredido y, lo más grave, asegura un grado de impunidad respecto del trabajador agresor que difícilmente se podrá revertir a través de una acción judicial posterior.
No obstante, los problemas relacionados con la adecuada y efectiva sanción del acosador no se terminan ahí, ya que un empleador consiente y responsable, enfrentado a la necesidad de sancionar a un trabajador sindicado como hostigador, se verá a su vez ante una conflicto muy similar, ya que a pesar de encontrarse dispuesto a aplicar las medidas que correspondan, verá que es muy posible que esto no vaya a ser posible.
Efectivamente, si analizamos los tipos de sanciones actualmente aplicables, tenemos que, por una parte, están las establecidas en el reglamento interno, y por la otra, la posibilidad de despedir al trabajador en cuestión, no existiendo ninguna relación lógica entre ellas, es decir, no es posible construir en base a ellas una escala de penalización acorde con los distintos grados de gravedad de las conductas sancionadas, no pudiendo concluirse otra cosa más que anticipar que en la mayoría de las situaciones, la sanción aplicable no será la adecuada.
La comprobación de lo anterior se obtiene del siguiente razonamiento: en primer lugar, no podemos considerar que la amonestación verbal pueda considerarse, bajo ningún supuesto, como una sanción adecuada para un caso de acoso, quedándonos por ello tres posibilidades: amonestación escrita, multa y despido; en segundo lugar, vemos que entre la amonestación escrita y la multa no existe gran diferencia, es decir, la gravedad de las conductas sancionables por ellas es muy similar, y en general, no se puede considerar que se refieran a situaciones importantes o delicadas, no sucediendo lo mismo al comparar dichas sanciones y el despido, caso en que evidentemente hablamos de una conducta de tal gravedad que implica el término de la relación contractual, procediendo por ello tan solo cuando los hechos posean la necesaria seriedad.
Así, tenemos que entre la amonestación y multa, y el despido del trabajador agredido, existe un amplísimo abanico de casos en que la gravedad de los hechos hace absurda la aplicación de la multa (que recordemos no puede superar jamás el 25% de la remuneración diaria del trabajador), no calificando tampoco como causal de despido, de forma tal que el empleador se verá en la disyuntiva de elegir entre aplicar una pena mínima e inadecuada o despedir al trabajador, arriesgando una demanda por despido injustificado.
La razón central de este problema se encuentra en el hecho que no existió, en la discusión de la ley, ninguna reflexión relacionada con la correcta sanción de esta conducta, entrándose aquí en un evidente sin sentido, ya que si se le entregó la responsabilidad de investigación, protección y sanción al empleador ¿por que no se entregaron también las herramientas que le permitieran llevar a cabo esta tarea?.
Las sanciones que admite el reglamento interno están diseñadas para responder de infracciones genéricas y comunes del día a día de cualquier empresa, que por lo mismo, no son aptas para responder ante situaciones de mayor complejidad y seriedad como el acoso, y mientras no se amplíe el catálogo de medidas de que puede disponer el empleador para enfrentar esta y otras situaciones, no es mucho lo que se puede esperar de estos procedimientos de investigación.
El derecho comparado, por el contrario, contempla para la sanción del hostigamiento de mayores recursos, ya que en varios sistemas legislativos se admiten sanciones como multas más altas, suspensiones sin goce de sueldo, aplazar o rechazar promociones e incluso la democión y el despido, medidas que evidentemente ayudan a desincentivar estas conductas y sancionarlas como corresponde, permitiendo al empleador responder de manera efectiva a sus obligaciones de protección de sus trabajadores, ya que, si se determinó que el empleador es el primer llamado a enfrentar estos conflictos, debe ser también el mejor armado para ello.
En el mismo sentido, es importante reflexionar en el papel que tienen los organismos públicos respecto de estas denuncias, ya que no resulta conveniente hacer responsable al Estado de la investigación y resolución de conflictos generados en el sector privado. En efecto, suena como más conveniente el considerar que los esfuerzos de la administración pública se deben centrar en la fiscalización y supervisión de los privados, más que en la intervención directa, de forma que este es un tema a considerar pendiente si en el futuro se inicia un proceso de modificación de esta ley.
Así, nos encontramos ante la primera crítica importante que se puede realizar a la ley de acoso, no obstante que más adelante veremos que existen otros problemas que pueden poner en mayor riesgo su efectividad y utilidad, problemas que iremos desarrollando a su debido momento.
sábado, 1 de septiembre de 2007
QUIERO SABER MÁS..........
Como sabemos, nuestra legislación sobre el hostigamiento sexual es bastante reciente, razón por la cual no contamos en la actualidad con el suficiente número de sentencias judiciales que nos permitan analizar o especular sobre el estado en que se encuentra el tratamiento de este tema en nuestro país, sin contar con que la información referida a otros ámbitos, más allá del jurídico (encuestas de opinión, estudios sociológicos, etc) por lo general no se encuentra actualizada o es de difícil acceso, de forma que un primer intento de profundizar sobre estas materias puede chocar contra varios obstáculos antes de lograrse obtener cualquier tipo de información útil.
Por todo lo anterior, ofrecemos a continuación una pequeña muestra de distintos recursos accesibles desde Internet, los que contienen importante información referida a distintos niveles o tipos de necesidades, vale decir, se ha intentado presentar información útil tanto para el empleador que consulta esta página (especialmente para el caso que se trate de una PYME) como para el trabajador que se encuentra involucrado en una situación de acoso (agredido, testigo, etc), así como para el sindicato que desea profundizar su acción a este respecto, esperando con ello responder a las interrogantes más comunes que en la práctica pueden surgir sobre este tema.
Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo, tradicionalmente conocida por su labor de fiscalización sobre el cumplimiento de la normativa laboral al interior de las empresas, posee además un importante papel relacionado con la interpretación misma de la ley, ya que además se encuentra facultada para fijar el sentido y alcance de las leyes laborales, lo que en la práctica significa que la primera institución llamada a establecer como se debe entender la ley y cual será su aplicación cotidiana es precisamente la Dirección del Trabajo.
Por esto, cada vez que entra en vigencia una normativa laboral que por sus características implique un mayor grado de complejidad o importancia para el mundo laboral, la Dirección del Trabajo emitirá una o varias resoluciones administrativas en la que expondrá el pensamiento o doctrina de la institución, siendo por ello esencial el interiorizarse en dichos pronunciamientos tanto para el empleador como para los trabajadores y sus sindicatos, al especificarse en ellos sus derechos y obligaciones.
En ese mismo sentido, tenemos que tanto en el caso del Acoso Sexual como en otras materias de importancia, la Dirección del Trabajo, a través de su página web genera varios instrumentos de difusión e información (cartillas, listas de autoverificación, modelos, etc.), los cuales presentamos a continuación, para la consulta de varios tipos de inquietudes:
Modelo de Reglamento Interno para Acoso Sexual
Como su nombre lo indica, este modelo de reglamento contiene una sugerencia de redacción de las nuevas normas que se deben incluir en el Reglamento Interno de la empresa, de manera de facilitar la labor de los empleadores.
Tríptico Inspección del Trabajo
Se trata de un texto dirigido a los trabajadores en que se informa sus derechos ante una situación de acoso sexual, señalando las personas o instituciones a las cuales puede recurrir.
ORD.: Nº 1133/36:
En este pronunciamiento la Dirección del Trabajo fija el alcance e interpretación de varios puntos de la ley de Acoso Sexual (como por ejemplo, establece o fija el alcance del término "amenaza o perjuicio de la situación laboral"; señala las obligaciones del empleador, desarrolla el proceso de investigación de denuncias, etc.), por lo que su lectura es muy recomendada.
Debido a que la ley sobre Acoso Sexual obliga al empleador a incorporar al Reglamento Interno un importante número de nuevas normas (procedimiento de denuncias, sanciones, forma de llevar la investigación, etc.), se dictó esta resolución administrativa a objeto de clarificar la forma como esa modificación se debe llevar a cabo.
Estudio Español sobre Acoso Sexual en el Trabajo
Los siguientes enlaces se refieren al texto o informe final de este estudio y a un Power Point sobre el mismo, dando cuanta de los resultados de una investigación encargada por el Instituto de la Mujer (del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España) para analizar y conocer la situación actual del acoso sexual en España, enfocándose este estudio de una forma plural, profundizando en el acoso sexual desde diferentes visiones sobre el tema (mujeres trabajadoras, expertos en el tema, varones trabajadores, mujeres que han sufrido acoso, etc).
Lo interesante de este estudio es que basa una parte importante de su contenido en el resultado de encuestas y entrevistas a miles de mujeres, muchas de las cuales han sufrido distintos tipos y grados de acoso, partiendo de la base de sus testimonios para hacer todo un análisis sobre la percepción del acoso como ilícito, sus causas, las conductas que lo generan, la gravedad de las mismas, etc., incluyendo además el perfil y modus operandi de un acosador vertical Manuales para enfrentar el Acoso Sexual
Manuales y Guías de Tratamiento de Acoso Sexual
Los siguientes links se refieren a varios manuales o guías destinadas a informar, difundir y orientar el concepto y más adecuado tratamiento del acoso sexual en el trabajo, los cuales han sido elaborados por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de España.
Aún cuando una parte importante de su contenido se destina a divulgar los convenios y otras normas legales vigentes en la Unión Europea, el resto de estos manuales se enfoca en describir las conductas que constituyen acoso sexual, a identificar los conflictos que estas generan y, lo más importante, a desarrollar las pautas de acción de los sindicatos frente a estas situaciones, así como al resto de los trabajadores.
Otros
En la página de la Biblioteca del Congreso Nacional se publicó este artículo, el cual desarrolla los elementos básicos de la ley 20.005 a través del formato de preguntas y respuestas.
Presentación en formato Power Point que desarrolla en forma esquemática las principales instituciones de la ley, como son: procedimiento de investigación, tipos de denuncia, mecanismos de acción, etc.
Página bastante completa, se refiere más que nada al tratamiento del acoso sexual en EEUU, dato no menor, desde que fue en este país en que se conceptualizó por primera vez el término de Acoso Sexual y sus características, para extenderse luego al resto del mundo.
Según esto, la información que se encontrará en esta página servirá para entender el contexto mundial en que se desarrolla nuestra legislación, a la vez que nos entrega una visión doctrinaria más general, todo lo cual será de gran utilidad para entender el problema y generar una visión crítica sobre su tratamiento en nuestro país.
En la página, se hace constante mención a las resoluciones o dictámenes de la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) en atención a que ha sido este organismo un actor principal en el desarrollo doctrinario de esta materia, especialmente debido a que, en general, puede equipararse sus actividades a las de la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus facultades, de forma que debe resolver constantemente sobre reclamos o denuncias de acoso sexual, además de fiscalizar a las empresas e instruir a los empleadores en sus deberes, todo lo cual le ha permitido resolver muchos problemas que en nuestra legislación ni siquiera se han planteado, constituyendo por ello una importante fuente de conocimiento y experiencia.
Artículo académico del profesor Palavecino en el que se analiza desde un punto de vista dogmático y crítico el contenido de la ley y sus soluciones. Recurso útil para un análisis más profundo y jurídico del tema.
viernes, 31 de agosto de 2007
Próximos Artículos.
Los siguientes, son algunos de los temas que en los próximos días estarán apareciendo, indicando desde ya que la sugerencia de temas o enfoques se encuentra abierta.
- Sanciones aplicables al Trabajador Agresor
- Acoso Sexual en la Administración Pública.
- Acoso Sexual y Derecho Penal.
- La reforma de los Tribunales Laborales y Acoso Sexual: Procedimiento de Tutela de Garantías Constitucionales.
- Las PYMES y el Acoso Sexual.
Mecanismos de Reacción.
Como ya lo vimos, además entregar una definición respecto de la naturaleza del acoso sexual, la ley 20.005 estableció los mecanismos de reacción o respuesta que se pueden o deben adoptar en caso de producirse una situación de acoso sexual en el trabajo, reacción que dependerá esencialmente en el tipo o modalidad de hostigamiento del que estemos hablando, que a su vez nace de la consideración del sujeto agresor.
De esta forma, podemos observar que son dos los mecanismos de reacción contemplador por la ley 20.005:
a) Acosador es el empleador.
En este caso, claramente no es posible solicitar de él ningún grado de protección ni la realización de una investigación, por lo que la ley a extendido a esta situación la figura del Autodespido o Despido Indirecto, de forma de entregar ciertos grados de resarcimiento al trabajador agredido.
Esta figura se basa en el siguiente razonamiento: como sabemos, el Código del Trabajo establece en su Art. 160 las causales por las cuales el empleador puede despedir a un trabajador sin indemnización alguna, en atención a que se encuentran basadas en la mala conducta del mismo (robos, atrasos, peleas, ausencias injustificadas, etc). Sin embargo, de incurrir el empleador en algunas de estas misma conductas en contra del trabajador (específicamente los Nº 1, 5 y 7), se entiende que con su comportamiento se ha dado término al contrato, al constituir esta una forma indirecta de despedir al trabajador, situación que no pasa desapercibida para el legislador, que buscará resarcir y sancionar.
En efecto, de comprobarse esta situación, el trabajador deberá recibir la correspondiente indemnización por años de servicios (aún si su contrato no era indefinido) aumentada, para el caso de acoso sexual, en un 80% (Art. 171 Código del Trabajo), ya que la ley 20.005 agregó el acoso al Nº 1 del Art. 160, de manera que si es el empleador quien ha agredido a un trabajador, este podrá invocar la figura del autodespido y así obtener algún grado de resarcimiento de los perjuicios que se le han causado, ya que cuando es el empleador quien acosa, no existe otra posibilidad más que terminar la relación laboral.
Sin embargo, esta no es la única hipótesis en la que se puede invocar el Autodespido, desde que en el mismo Art. 171 se establece que el empleador que no observara el procedimiento de investigación de denuncias de acoso responderá de igual manera, es decir, deberá pagar las indemnizaciones que correspondan con el recargo señalado por la ley, norma que claramente busca asegurar la protección de los trabajadores, pero por sobre todo, la responsabilidad y eficaz respuesta del empleador.
b) Acosador es otro trabajador o un superior jerárquico distinto del empleador.
Aún cuando la figura del superior jerárquico implica la configuración de una modalidad de acoso de "chantaje", en esencia nos encontramos ante la presencia de un trabajador, que por lo mismo depende enteramente del empleador, situación en la que entran a regir las normas de responsabilidad que la ley le ha impuesto por su calidad de tal, viéndose entonces forzado a responder ante la ley según las obligaciones que esta le ha impuesto.
Así, vemos que el empleador deberá realizar todas las acciones tendientes a proteger al trabajador agredido, iniciar una investigación interna de los hechos de la denuncia (o derivarla dentro de plazo a la Inspección del Trabajo) y sancionar al trabajador agresor, en el caso en que se haya acreditado la veracidad de la misma.
Como ya lo vimos, si se niega a realizar la investigación, o esta es efectuada en infracción de las normas que la rigen, el trabajador agredido se encontrará autorizado para demandar su auto despido, junto con la indemnizaciones que le corresponden; de la misma forma, y en el caso en que la investigación se realice correctamente e importe el despido del trabajador agresor, el empleador se encontrará protegido de pagar cualquier recargo al mismo en el caso que demande y gane un juicio por despido injustificado.
Concepto de Acoso Sexual
Uno de los grandes méritos de la ley 20.005 es el haber entregado una definición de acoso sexual, definición del todo inédita, ya que en nuestra historia legislativa nunca se había tratado este tema de manera tan directa.
A pesar que a esta definición se le pueden hacer unas cuantas críticas (que desarrollaremos a su debido tiempo), su estudio nos permite visualizar con bastante claridad en que consiste un comportamiento de acoso sexual, concepto que es incluso aplicable a situaciones que se escapan del ámbito laboral, en el cual se centra la ley 20.005.
La definición de acoso sexual que nuestro país ha adoptado es la siguiente:
"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."
Según esta definición podemos identificar como elementos constituyentes del acoso siguientes:
a) Requerimientos de carácter sexual
Claramente es el rasgo más relevante de esta figura, y se prefiere a cualquier conducta o requerimiento de naturaleza sexual que una persona realice respecto de otra; en ese sentido, es importante reiterar que se trata de un comportamiento referido a un tercero, por lo que definiciones valóricas u opciones sexuales personales, mientras no se impongan a otro, no pueden constituir una situación de acoso sexual.
b) Realizados en forma indebida
Respecto de este punto, el legislador quiso distinguir entre las conductas de conquista o coqueteo, que ordinariamente se dan en el ambiente laboral, y los casos de verdadero hostigamiento, señalando que los primeros son aquellos que se realizan de forma natural o normal, mientras que los segundos se desarrollan de forma "indebida", es decir, rompiendo con lo que el sentido común nos indica como aceptable. Más adelante veremos que este aspecto posee ciertas complejidades no del todo estimadas por el legislador, que no obstante, se encuentran resueltas por el derecho comparado de una mejor forma.
c) No consentidos por quien los recibe
Este es el punto central de la definición de acoso sexual, vale decir, el rechazo explícito o tácito de los requerimientos de carácter sexual que se recibe de un tercero y que no es respetado por este.
d) Que amenacen o perjudiquen su situación laboral
Como se verá en su momento, este elemento no esta del todo exento de críticas, desde que exige la generación de un perjuicio o el riesgo del mismo respecto del ámbito laboral, dejando fuera los aspectos físicos o psíquicos que normalmente resultan dañados por el hostigamiento. No obstante lo anterior, este punto se refiere también a la posibilidad de chantaje que un superior jerárquico o el mismo empleador puede aplicar sobre uno de sus subalternos, destinado a obtener la sumisión a sus requerimientos sexuales.
No obstante todo lo anterior, debemos mantener en mente las características esenciales que constituyen el centro de cualquier tipo de acoso sexual, sea este laboral o no, de manera de lograr identificar con mayor claridad en que circunstancias nos encontramos ante un caso de hostigamiento, el que siempre procederá cuando se hable una conducta o requerimiento sexual, rechazado por quien lo recibe y que le genera perjuicios.
Para terminar, debemos señalar que al hablar de conducta o requerimiento sexual, nos referimos a una amplia variedad de comportamientos, los cuales pueden graficar los múltiples formas que adoptar esta figura; según esto, tenemos que los requerimientos sexuales se pueden realizar de distintas maneras:
1. Verbal: Desde piropos insistentes o impropios, escala a situaciones como invitaciones recurrentes, insinuaciones, comentarios paternalistas o insidiosos, chistes picantes u obscenos, la imposición de sobrenombres degradantes, preguntas fuera de lugar respecto de su vida o preferencias sexuales y el inicio de rumores indecentes o humillantes.
2. No verbal: Se refiere a gestos obscenos, miradas concupiscentes, movimientos o gestos de significado sexual, la exhibición de figuras o imágenes obscenas, la exhibición del mismo agresor y otras conductas similares.
3. Físico: Va desde la imposición de masajes, palmaditas, pellizcos u otras formas de contacto no solicitado ni necesario a toqueteos, encerronas, y finalmente, ataque sexual.
Investigación de Denuncias.
Como ya lo hemos comentado, este es el aspecto de las obligaciones del empleador que la ley más profundamente ha desarrollado, situándolo por esto en el primer lugar de responsabilidad de reacción, seguido de cerca por la Inspección del Trabajo, que también posee importantes cuotas de responsabilidad respecto de esta materia.
En efecto, y como veremos a continuación, el empleador posee la facultad de derivar la investigación de la denuncia a la Inspección del Trabajo, no obstante que, de no hacerlo y continuar con ella, debe remitirle sus resultados y esperar sus comentarios, especialmente en lo relacionado con las sanciones a aplicar.
Para poder entonces determinar con claridad los derechos y obligaciones que posee el empleador, así como las facultades a la Inspección del Trabajo le asisten en su labor de fiscalización y supervisión, pasemos ahora a analizar el procedimiento de investigación de denuncias que se debe llevar a cabo al interior de la empresa, junto con los principios que le rigen y sus características más importantes.
Principios que rigen la investigación
Los principios que rigen la investigación de las denuncias por acoso sexual, según la ley 20.005, son:
a) Reserva
La gravedad de las materias tratadas en la investigación y la situación de vulnerabilidad en que ambos involucrados se encuentran, hacen esencial la observación de este principio, especialmente desde que el desarrollo de la investigación probablemente será la actividad que de a conocer al resto de los trabajadores de la denuncia y del conflicto en general. Por esto, se recomienda que la persona que esté a cargo de la investigación no pertenezca al mismo departamento u oficina que los involucrados, que no se encuentre relacionado con ellos de forma significativa y que nadie más que el mismo tenga acceso al contenido del expediente de investigación, junto con intentar mantener un bajo perfil respecto de dicha asignación en todo momento y recomendar lo mismo a los trabajadores que sean interrogados como testigos durante su ejecución.
b) Rapidez
La aplicación de este principio se explica de dos maneras. En primer lugar, se intentó asegurar una respuesta rápida y efectiva a todos aquellos trabajadores que, por estar contratados a plazo o por obra, se expusieran a perder la posibilidad de acceder a la tutela del empleador o la ley debido a investigaciones extendidas en el tiempo que probablemente no se terminarían una vez que finalizaran sus contratos y se marcharan de la empresa; a su vez, se buscó también evitar la inhibición o desincentivo de las víctimas de presentar sus denuncias, ya que la perspectiva de un proceso de duración indefinida fácilmente se podía transformar en una barrera de acceso para la denuncia de este tipo de situaciones, de forma que se estableció un periodo de 30 días como plazo máximo para realizar la investigación y elaborar el informe de conclusiones.
c) Bilateralidad
La aplicación de este principio es de toda lógica, desde que la investigación se lleva a cabo para determinar la efectividad de la denuncia, por lo que resulta obvio que ambas partes deban tener la posibilidad y oportunidad de acompañar todos los antecedentes que obren en su poder para acreditar ya sea la veracidad o falsedad de la misma; en la práctica, esto implica que ambos deberán ser entrevistados por el investigador, ambos podrán aportar los antecedentes que posean y/o sugerir el medio de obtener otros, como sería la interrogación de testigos, la revisión de cámaras de vigilancias, correos electrónicos, etc.
Procedimiento de Investigación
Como ya se señaló, la ley 20.005 estableció la obligación de incluir en el reglamento interno (respecto de las empresas obligadas a confeccionarlo), las normas que rigen la investigación de las denuncias de acoso, de forma de difundir entre los trabajadores las garantías mínimas que a este respecto poseen.
No obstante lo anterior, y consiente el legislador del importante número de empresas que no poseen esta obligación (por tener menos de 10 trabajadores en total), añadió un nuevo título IV al libro II del Código del Trabajo, el cual posee la regulación mínima que cualquier empleador, posea o no reglamento, debe seguir cuando se le presentan denuncias por hostigamiento, de forma que su estudio y aplicación son esenciales para dar efectivo cumplimiento a la ley y evitar posibles imputaciones de responsabilidad.
Según lo anterior, la investigación deberá desarrollarse de acuerdo con los siguientes hitos o procedimientos:
- La investigación deberá encontrarse concluida dentro de 30 días, contados desde la presentación de la denuncia, sea quien sea que la realice.
- El empleador puede optar entre llevarla a cabo o derivarla a la Inspección del Trabajo, opción que deberá ejercer dentro de los siguientes 5 días de presentada la denuncia, debiendo observar lo dispuesto en el título IV del libro II de optar por mantenerla dentro de la empresa.
- La denuncia se deberá presentar por escrito, identificando a la persona del trabajador agresor y una narración detallada de los hechos más relevantes relacionados con la denuncia, pudiendo ser presentada tanto por la persona del trabajador agredido como por el sindicato de la empresa.
- La recepción de la denuncia implicará de parte del empleador dos acciones inmediatas: la implementación de medidas de resguardo (si proceden) y la designación del encargado de la investigación.
- La investigación se llevará a cabo según los principios ya revisados, debiéndose elaborar un informe al término de la misma en la que se concluye si, a juicio del encargado, se encuentra acreditada o no la efectividad de la denuncia.
- De dicho informe, se enviará copia a la Inspección del Trabajo, para que realice las observaciones que estime pertinentes.
- Una vez devuelto el informe con las observaciones, será puesto en conocimiento de los involucrados, procediendo luego el empleador a aplicar las sanciones que procedan (de corresponder su imposición), dentro de un plazo de 15 días, contados desde la recepción del informe.
Antes de finalizar, y a modo de adelanto de las críticas que desarrollaremos sobre la ley y sus normas, creemos necesario señalar que respecto de este procedimiento de investigación, la ley incurrió en una grave omisión, omisión que incluso puede implicar la pérdida de todos los resguardos pensados por el legislador para la protección del trabajador agredido.
Nos referimos al envío del informe con las conclusiones de la investigación a la Inspección del Trabajo, envío al que la ley no le fijó plazo, omisión que en la práctica ha significada que muchas empresas demoren indefinidamente su remisión, vulnerando por ello cualquier derecho o garantía del trabajador agredido de ser tomado en serio y de ver sancionado a su agresor, situación que lamentablemente grafica muy bien al contexto en que esta ley se aplica.
Medidas de Resguardo.
Según vimos anteriormente, entre las obligaciones que la ley 20.005 impuso sobre el empleador, se encuentra la de proteger a los trabajadores que denuncien situaciones de acoso sexual, obligación que no obstante encontrarse ya consagrada a nivel genérico en el Código del Trabajo (fundamentalmente en el Art. 184), se ve por esta ley especificada tanto en su oportunidad como en su forma de aplicación, de manera tal que las medidas de protección que el empleador debe adoptar una vez presentada la denuncia por acoso (llamadas "de resguardo" por la ley) constituyen una forma específica de protección de la salud e integridad de los trabajadores de la empresa.
En efecto, y como lo señalara el Art. 211 B del Código del Trabajo, recibida una denuncia por acoso sexual el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados "tales como la separación de los espacios físicos o la distribución del tiempo de jornada", añadiendo después que dichas medidas se adoptarán " considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo".
Para entender esta norma, debemos primero entender su fin, cual es, el asegurar que, de ser cierta la denuncia, el trabajador afectado no continúe siendo objeto del acoso denunciado ni empeore su situación a lo largo de la investigación, precisamente por haber presentado la denuncia, por lo que se debe intentar separar a los involucrados tanto como sea posible, de forma que se eviten nuevas agresiones y se pueda llevar a cabo la investigación en un contexto un poco más descomprimido.
No obstante, la idea no es tampoco imponer una sanción anticipada ni tomar partido por alguna de las partes antes de iniciarse la investigación, sino tan solo el evitar el contacto de los involucrados hasta que se establezca la falsedad o veracidad de la denuncia, momento en el cual se determinará la procedencia de una verdadera sanción; así, se debe tener mucho cuidado al aplicar estas medidas, de forma que no importen un perjuicio o agravio para la persona involucrada.
Por lo mismo, en general se recomienda que las medidas se tomen respecto de ambos implicados o, de habilitarse sólo respecto de uno, que sea con su consentimiento y cuidando en todo momento la mantención de un bajo perfil respecto de las razones por las cuales se ha adoptado, de forma de proteger su imagen respecto del resto de sus compañeros; en este sentido, la ley señala algunos ejemplos de las medidas a tomar, no obstante lo cual se admite la innovación en su proposición e implementación, pudiéndose aplicar todas aquellas otras que según las circunstancias aparezcan como las más adecuadas, pasando a revisar a continuación algunas posibilidades:
- Separación de espacios físicos: Posibilidad contemplada en la ley, puede incluir un cambio de oficina o de lugar de trabajo, así como la habilitación de otros sistemas que eviten la coincidencia física de ambos trabajadores, como el cambio de equipos de trabajo, de sección, de cuadrilla, etc.
- Redistribución del tiempo de jornada: Esta posibilidad, también considerada en la ley, podría incluir el cambio de alguno de los trabajadores a un turno de trabajo distinto, o la modificación de la hora de salida del trabajador denunciante, de forma que, por ejemplo, no se encuentre con su supuesto agresor al salir del trabajo, etc.
- Suspensión con goce de remuneración: Esta medida puede resultar muy útil, aún cuando podría ser más recomendable en los casos en que la denuncia contiene antecedentes graves o de mayor impacto; su aplicación requiere el consentimiento de ambos trabajadores y el pago de sus remuneraciones mientras se mantiene la investigación (30 días), pero a cambio permite distender la situación, a la vez que facilita la investigación e impide la generación de nuevos incidentes, en los que se podrían incluso ver implicados otros trabajadores a causa de acciones de represalia.
Respecto de este último punto, se debe señalar que la ley no consideró la posibilidad que la denuncia del acoso generara, en contra del trabajador denunciante o de quienes le apoyen, acciones de represalia, tanto de parte del mismo trabajador sindicado como agresor, como de otros (situación que no es inusual), de forma que el resguardo que provee el empleador debe considerar esta situación de igual manera, incluyendo por tanto en el a los trabajadores que sin ser denunciantes, se vean perjudicados por ella (consideremos por ejemplo el caso de un grupo de mujeres que ha sido o se encuentra sometida a conductas de acoso, en el que sólo una presenta la denuncia, tomando el agresor acciones de represalia sobre todas ellas tanto para conseguir se retire la denuncia como para disuadir a las otras de testificar a favor o de presentar a su vez su propia denuncia).
No obstante lo anterior, la ley estableció que esta medidas se deberán adoptar sólo en el caso que las condiciones de trabajo lo admitan, mención que se presentó en consideración a la situación de las PYMES, que por su reducido tamaño muy probablemente no podrán adoptar mayor resguardo en estas situaciones.
En efecto, en un sitio de trabajo reducido (por ejemplo, un taller u oficina pequeña), muy probablemente no será posible implementar medidas que efectivamente impliquen u otorguen el resguardo necesario, por lo que en dichos casos no es exigible su implementación, no pudiéndose sancionar al empleador por ello.
Sin embargo, la determinación de su factibilidad no se encuentra sometida al total arbitrio del empleador, ya que si la denuncia se presenta ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá al empleador que medidas debe tomar, tan pronto sea presentada la denuncia.
Obligaciones del Empleador.
La ley 20.005 no solo define o "tipifica" la figura de acoso sexual por primera vez en nuestra legislación, sino que además establece ciertos mecanismos a los cuales los trabajadores agredidos pueden recurrir en caso de verse sometidos a este tipo de conductas. Como más adelante veremos, estos mecanismos se aplicarán según el tipo o modalidad de acoso de que se trate, no obstante que en cualquier caso, el empleador tendrá un papel protagónico en su tratamiento.
En efecto, la ley ha querido hacer del empleador el primer y más importante responsable respecto de estas conductas, ya que sus facultades de dirección lo ponen en un lugar privilegiado para prevenir las agresiones en contra de sus trabajadores, investigar sus denuncias y sancionar a los culpables, posición que, como dijimos, el legislador aprovechó para imponerle nuevas obligaciones, referidas al acoso sexual dentro de la empresa.
En primer lugar, tenemos que su deber es PREVENIR la ocurrencia de este tipo de conductas, obligación que sin embargo no se encuentra del todo desarrollada dentro del texto de la ley, infiriéndose por ello del contenido del nuevo inciso 2º del Art. 153 y del conjunto de normas que regulan, en general, sus facultades de dirección (por ejemplo, Art. 184 del Código del trabajo), constituyendo esta una grave omisión, que como luego veremos, puede influir poderosamente en la efectividad del tratamiento de este tema.
En segundo lugar, debe proveer de amparo o protección al trabajador agredido, adoptando las MEDIDAS DE RESGUARDO necesarias tan pronto le sea presentada la denuncia (Art. 211 B Código del Trabajo). No obstante lo anterior, veremos que la implementación de estas medidas se encuentra fuertemente condicionada a las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, tema especialmente complejo respecto de la PYMES, o empresa más pequeñas.
En tercer lugar, tenemos que el empleador debe INVESTIGAR las denuncias sobre acoso sexual que le sean presentadas, siendo este el aspecto que se encuentra más desarrollado dentro de la ley 20.005, y que por lo mismo, se ha convertido en el centro del tratamiento de esta materia.
Efectivamente, la ley sobre acoso sexual estableció dos importantes modificaciones al Código del Trabajo a este respecto:
- Respecto del Reglamento Interno, se estableció que obligatoriamente debe contenerse en él las normas que regulen el procedimiento al que se someterán las denuncias por hostigamiento y las medidas de resguardo y sanciones a aplicar.
- Introdujo un nuevo Título IV al Libro II del Código del Trabajo, en el que se desarrollan las normas básicas que se deben seguir en la investigación y sanción de las denuncias de acoso sexual.
Según lo anterior, el empleador debe conducir la investigación de las denuncias que se le presenten según los parámetros mínimos establecidos en la ley, no obstante que, como veremos, la ley le permite derivar a la Inspección del Trabajo la denuncia y su investigación, opción que luego revisaremos y que se presenta como una buena alternativa para las empresas de tamaño mediano o pequeño, en las que la presentación de una denuncia puede producir un mayor impacto, a la vez de verse dificultada la investigación, precisamente debido a su menor tamaño.
En cuarto lugar y final, íntimamente relacionado con lo anterior, el empleador debe SANCIONAR al o los trabajadores agresores (en caso de comprobarse la efectividad de la denuncia), sanciones que se rigen por el contenido general del Reglamento Interno y que además, puede incluso llegar a constituir una causal de despido sin derecho a indemnización, dependiendo de la gravedad de los hechos y las características generales de cada caso.
En resumen, el empleador se encuentra llamado actualmente a reaccionar activa y efectivamente ante las denuncias por hostigamiento sexual que sus trabajadores le presenten, para lo cual la ley ha buscado asegurar semejante respuesta a través del establecimiento de ciertas sanciones, que se le aplicarán de no comportarse según los parámetros establecidos en la ley, sanciones que consistirán en lo siguiente:
- De encontrarse obligado a confeccionar un Reglamento Interno (por tener 10 trabajadores o más), se encuentra obligado a incluir en él las menciones a que le obliga la ley 20.005 (procedimiento de investigación, medidas de resguardo y sanciones); la omisión de esta actualización del reglamento se sanciona según las normas generales (Art. 477 del Código del Trabajo).
- De recibir una denuncia por acoso sexual y no llevar a cabo la investigación en los términos señalados en la ley o no derivarla dentro de los plazos señalados por ella, el trabajador denunciante puede demandar por auto despido o despido indirecto, caso en el que deberá pagar la correspondiente indemnización por años de servicio más un recargo de 80%, de comprobarse que efectivamente fue negligente en su respuesta a la denuncia.
No obstante lo anterior, esta misma responsabilidad resulta en algunos casos un medio de protección para el mismo empleador, ya que frente al despido del trabajador acusado de acoso sexual, luego que en la investigación se considerara acreditada la denuncia, existe la posibilidad que el mismo demande por despido injustificado y, en el caso que la sentencia así lo declare, el empleador no se verá afecto al recargo establecido en la ley para estos casos (Art. 168 Código del Trabajo), que para esta situación alcanza el 80%.
jueves, 30 de agosto de 2007
Denuncias sobre Acoso Sexual 2007
Denuncias sobre Acoso Sexual 2007.
En el período que va entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2007 se han interpuesto 184 denuncias por acoso sexual en la Dirección del trabajo, cuyo detalle se señala a continuación:
- DENUNCIAS POR REGIÓN
| REGIÓN | TOTAL |
| I | 3 |
| II | 19 |
| III | 4 |
| IV | 4 |
| V | 8 |
| VI | 15 |
| VII | 5 |
| VIII | 6 |
| IX | 2 |
| X | 8 |
| XI | |
| XII | 2 |
| RM | 108 |
| Total general | 184 |
-
TIPO DE DENUNCIA
| TIPO DE DENUNCIA | |
| DIRECTA | 154 |
| INDIRECTA EMPLEADOR DERIVA DENUNCIA | 6 |
| EMPLEADOR DERIVA INVESTIGACIÓN | 24 |
| TOTAL | 184 |
-
SEXO DE ACOSADO
| SEXO DEL ACOSADO | |
| MUJER | 177 |
| HOMBRE | 7 |
| TOTAL | 184 |
-
SUJETOS ACOSADORES
| SUJETOS ACOSADORES | |
| EMPLEADOR | 44 |
| SUPERIOR JERÁRQUICO | 71 |
| PAR | 69 |
| Total | 184 |
-
SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES
| SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES | |
| SUJETOS QUE ACOSAN HOMBRES |
|
| HOMBREPAR | 1 |
| MUJER PAR | 1 |
| SUPERIOR JERÁRQUICO | 4 |
| NO INDICA | 1 |
| TOTAL | 7 |
-
RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA
| Cuenta de Cod.Rae | |
| Glosa Rae | Total |
| ACTIVIDADES NO ESPECIFICADAS Y OTRAS | 22 |
| AGRICULTURA, CAZA, SILVICULTURA Y PESCA | 7 |
| COMERCIO | 101 |
| CONSTRUCCION | 5 |
| ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA | 1 |
| ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS, SEGUROS, BIENES INMUEBLES Y SERVICIOS | 2 |
| EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS | 1 |
| INDUSTRIAS MANUFACTURERAS | 3 |
| SERVICIOS ESTATALES SOCIALES PERSONALES E INTERNACIONALES | 28 |
| TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES | 14 |
| Total general | 184 |
FUENTE: Dirección del Trabajo y Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
Denuncias sobre Acoso sexual 2006
Denuncias sobre Acoso Sexual 2006
CASOS DE ACOSO SEXUAL DENUNCIADOS EN EL PERÍODO 1 DE ENERO-31 DE DICIEMBRE 2006.
DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL PERÍODO ENERO-DICIEMBRE 2006.
| TOTAL DENUNCIAS ACOSO SEXUAL AÑO 2006 | 321 |
| DISTRIBUCIÓN POR REGIONES |
| REGIÓN | Nº | % |
| I | 18 | 5,6% |
| II | 20 | 6,2% |
| III | 1 | 0,3% |
| IV | 6 | 1,9% |
| V | 19 | 5,9% |
| VI | 16 | 5,0% |
| VII | 16 | 5,0% |
| VIII | 12 | 3,7% |
| IX | 10 | 3,1% |
| X | 17 | 5,3% |
| XI | 2 | 0,6% |
| XII | 1 | 0,3% |
| RM | 183 | 57,0% |
| TOTAL | 321 | 100,0% |
TIPO DE DENUNCIA
| TIPO | Nº | % |
| DIRECTA (Trabajador, sindicato) | 278 | 87% |
| INDIRECTA (Empleador deriva denuncia) | 15 | 5% |
| INVESTIGACIÓN DE LA EMPRESA (Empleador deriva informe) | 28 | 9% |
| TOTAL | 321 | 100,0% |
SEXO DEL SUJETO ACOSADO
| SEXO | Nº | PORCENTAJE |
| MUJERES | 314 | 98% |
| HOMBRES | 7 | 2% |
| TOTAL | 321 | 100% |
SUJETOS ACOSADORES
| SUJETO | Nº | % |
| EMPLEADOR | 52 | 16,2% |
| SUPERIOR JERÁRQUICO | 105 | 32,7% |
| PAR | 135 | 42,1% |
| N/I | 29 | 9,0% |
| TOTAL | 321 | 100,0% |
SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES
| SUJETO | Nº | % |
| EMPLEADOR | 0 | 0,0% |
| SUPERIOR JERÁRQUICO | 3 | 42,9% |
| PAR | 2 | 28,6% |
| N/I | 1 | 14,3% |
| MUJER (PROFESORA) | 1 | 14,3% |
| TOTAL | 7 | 100,0% |
RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA
| RAE | Nº denuncias | % |
| COMERCIO | 132 | 41% |
| AGRICULTURA, SILVICULTURA Y PESCA | 12 | 4% |
| SERV ESTATALES, SOCIALES Y PERSONALES | 44 | 14% |
| INDUSTRIA MANUFACTURERA
| 11 | 3% |
| TRANSPORTE. ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES | 8 | 2% |
| CONSTRUCCIÓN | 6 | 2% |
| EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS | 2 | 1% |
| ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS | 1 | 0% |
| ACTIVIDADES NO ESPECIFICADAS | 105 | 33% |
| TOTAL | 321 | 100% |
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