Mecanismos de Reacción.

Como ya lo vimos, además entregar una definición respecto de la naturaleza del acoso sexual, la ley 20.005 estableció los mecanismos de reacción o respuesta que se pueden o deben adoptar en caso de producirse una situación de acoso sexual en el trabajo, reacción que dependerá esencialmente en el tipo o modalidad de hostigamiento del que estemos hablando, que a su vez nace de la consideración del sujeto agresor.

De esta forma, podemos observar que son dos los mecanismos de reacción contemplador por la ley 20.005:

a) Acosador es el empleador.

En este caso, claramente no es posible solicitar de él ningún grado de protección ni la realización de una investigación, por lo que la ley a extendido a esta situación la figura del Autodespido o Despido Indirecto, de forma de entregar ciertos grados de resarcimiento al trabajador agredido.

Esta figura se basa en el siguiente razonamiento: como sabemos, el Código del Trabajo establece en su Art. 160 las causales por las cuales el empleador puede despedir a un trabajador sin indemnización alguna, en atención a que se encuentran basadas en la mala conducta del mismo (robos, atrasos, peleas, ausencias injustificadas, etc). Sin embargo, de incurrir el empleador en algunas de estas misma conductas en contra del trabajador (específicamente los Nº 1, 5 y 7), se entiende que con su comportamiento se ha dado término al contrato, al constituir esta una forma indirecta de despedir al trabajador, situación que no pasa desapercibida para el legislador, que buscará resarcir y sancionar.

En efecto, de comprobarse esta situación, el trabajador deberá recibir la correspondiente indemnización por años de servicios (aún si su contrato no era indefinido) aumentada, para el caso de acoso sexual, en un 80% (Art. 171 Código del Trabajo), ya que la ley 20.005 agregó el acoso al Nº 1 del Art. 160, de manera que si es el empleador quien ha agredido a un trabajador, este podrá invocar la figura del autodespido y así obtener algún grado de resarcimiento de los perjuicios que se le han causado, ya que cuando es el empleador quien acosa, no existe otra posibilidad más que terminar la relación laboral.

Sin embargo, esta no es la única hipótesis en la que se puede invocar el Autodespido, desde que en el mismo Art. 171 se establece que el empleador que no observara el procedimiento de investigación de denuncias de acoso responderá de igual manera, es decir, deberá pagar las indemnizaciones que correspondan con el recargo señalado por la ley, norma que claramente busca asegurar la protección de los trabajadores, pero por sobre todo, la responsabilidad y eficaz respuesta del empleador.

b) Acosador es otro trabajador o un superior jerárquico distinto del empleador.

Aún cuando la figura del superior jerárquico implica la configuración de una modalidad de acoso de "chantaje", en esencia nos encontramos ante la presencia de un trabajador, que por lo mismo depende enteramente del empleador, situación en la que entran a regir las normas de responsabilidad que la ley le ha impuesto por su calidad de tal, viéndose entonces forzado a responder ante la ley según las obligaciones que esta le ha impuesto.

Así, vemos que el empleador deberá realizar todas las acciones tendientes a proteger al trabajador agredido, iniciar una investigación interna de los hechos de la denuncia (o derivarla dentro de plazo a la Inspección del Trabajo) y sancionar al trabajador agresor, en el caso en que se haya acreditado la veracidad de la misma.

Como ya lo vimos, si se niega a realizar la investigación, o esta es efectuada en infracción de las normas que la rigen, el trabajador agredido se encontrará autorizado para demandar su auto despido, junto con la indemnizaciones que le corresponden; de la misma forma, y en el caso en que la investigación se realice correctamente e importe el despido del trabajador agresor, el empleador se encontrará protegido de pagar cualquier recargo al mismo en el caso que demande y gane un juicio por despido injustificado.