Investigación de Denuncias.

Como ya lo hemos comentado, este es el aspecto de las obligaciones del empleador que la ley más profundamente ha desarrollado, situándolo por esto en el primer lugar de responsabilidad de reacción, seguido de cerca por la Inspección del Trabajo, que también posee importantes cuotas de responsabilidad respecto de esta materia.

En efecto, y como veremos a continuación, el empleador posee la facultad de derivar la investigación de la denuncia a la Inspección del Trabajo, no obstante que, de no hacerlo y continuar con ella, debe remitirle sus resultados y esperar sus comentarios, especialmente en lo relacionado con las sanciones a aplicar.

Para poder entonces determinar con claridad los derechos y obligaciones que posee el empleador, así como las facultades a la Inspección del Trabajo le asisten en su labor de fiscalización y supervisión, pasemos ahora a analizar el procedimiento de investigación de denuncias que se debe llevar a cabo al interior de la empresa, junto con los principios que le rigen y sus características más importantes.

Principios que rigen la investigación

Los principios que rigen la investigación de las denuncias por acoso sexual, según la ley 20.005, son:

a) Reserva

La gravedad de las materias tratadas en la investigación y la situación de vulnerabilidad en que ambos involucrados se encuentran, hacen esencial la observación de este principio, especialmente desde que el desarrollo de la investigación probablemente será la actividad que de a conocer al resto de los trabajadores de la denuncia y del conflicto en general. Por esto, se recomienda que la persona que esté a cargo de la investigación no pertenezca al mismo departamento u oficina que los involucrados, que no se encuentre relacionado con ellos de forma significativa y que nadie más que el mismo tenga acceso al contenido del expediente de investigación, junto con intentar mantener un bajo perfil respecto de dicha asignación en todo momento y recomendar lo mismo a los trabajadores que sean interrogados como testigos durante su ejecución.

b) Rapidez

La aplicación de este principio se explica de dos maneras. En primer lugar, se intentó asegurar una respuesta rápida y efectiva a todos aquellos trabajadores que, por estar contratados a plazo o por obra, se expusieran a perder la posibilidad de acceder a la tutela del empleador o la ley debido a investigaciones extendidas en el tiempo que probablemente no se terminarían una vez que finalizaran sus contratos y se marcharan de la empresa; a su vez, se buscó también evitar la inhibición o desincentivo de las víctimas de presentar sus denuncias, ya que la perspectiva de un proceso de duración indefinida fácilmente se podía transformar en una barrera de acceso para la denuncia de este tipo de situaciones, de forma que se estableció un periodo de 30 días como plazo máximo para realizar la investigación y elaborar el informe de conclusiones.

c) Bilateralidad

La aplicación de este principio es de toda lógica, desde que la investigación se lleva a cabo para determinar la efectividad de la denuncia, por lo que resulta obvio que ambas partes deban tener la posibilidad y oportunidad de acompañar todos los antecedentes que obren en su poder para acreditar ya sea la veracidad o falsedad de la misma; en la práctica, esto implica que ambos deberán ser entrevistados por el investigador, ambos podrán aportar los antecedentes que posean y/o sugerir el medio de obtener otros, como sería la interrogación de testigos, la revisión de cámaras de vigilancias, correos electrónicos, etc.

Procedimiento de Investigación

Como ya se señaló, la ley 20.005 estableció la obligación de incluir en el reglamento interno (respecto de las empresas obligadas a confeccionarlo), las normas que rigen la investigación de las denuncias de acoso, de forma de difundir entre los trabajadores las garantías mínimas que a este respecto poseen.

No obstante lo anterior, y consiente el legislador del importante número de empresas que no poseen esta obligación (por tener menos de 10 trabajadores en total), añadió un nuevo título IV al libro II del Código del Trabajo, el cual posee la regulación mínima que cualquier empleador, posea o no reglamento, debe seguir cuando se le presentan denuncias por hostigamiento, de forma que su estudio y aplicación son esenciales para dar efectivo cumplimiento a la ley y evitar posibles imputaciones de responsabilidad.

Según lo anterior, la investigación deberá desarrollarse de acuerdo con los siguientes hitos o procedimientos:

• La investigación deberá encontrarse concluida dentro de 30 días, contados desde la presentación de la denuncia, sea quien sea que la realice.


• El empleador puede optar entre llevarla a cabo o derivarla a la Inspección del Trabajo, opción que deberá ejercer dentro de los siguientes 5 días de presentada la denuncia, debiendo observar lo dispuesto en el título IV del libro II de optar por mantenerla dentro de la empresa.


• La denuncia se deberá presentar por escrito, identificando a la persona del trabajador agresor y una narración detallada de los hechos más relevantes relacionados con la denuncia, pudiendo ser presentada tanto por la persona del trabajador agredido como por el sindicato de la empresa.


• La recepción de la denuncia implicará de parte del empleador dos acciones inmediatas: la implementación de medidas de resguardo (si proceden) y la designación del encargado de la investigación.


• La investigación se llevará a cabo según los principios ya revisados, debiéndose elaborar un informe al término de la misma en la que se concluye si, a juicio del encargado, se encuentra acreditada o no la efectividad de la denuncia.


• De dicho informe, se enviará copia a la Inspección del Trabajo, para que realice las observaciones que estime pertinentes.


• Una vez devuelto el informe con las observaciones, será puesto en conocimiento de los involucrados, procediendo luego el empleador a aplicar las sanciones que procedan (de corresponder su imposición), dentro de un plazo de 15 días, contados desde la recepción del informe.

Antes de finalizar, y a modo de adelanto de las críticas que desarrollaremos sobre la ley y sus normas, creemos necesario señalar que respecto de este procedimiento de investigación, la ley incurrió en una grave omisión, omisión que incluso puede implicar la pérdida de todos los resguardos pensados por el legislador para la protección del trabajador agredido.

Nos referimos al envío del informe con las conclusiones de la investigación a la Inspección del Trabajo, envío al que la ley no le fijó plazo, omisión que en la práctica ha significada que muchas empresas demoren indefinidamente su remisión, vulnerando por ello cualquier derecho o garantía del trabajador agredido de ser tomado en serio y de ver sancionado a su agresor, situación que lamentablemente grafica muy bien al contexto en que esta ley se aplica.