Medidas de Resguardo.

Según vimos anteriormente, entre las obligaciones que la ley 20.005 impuso sobre el empleador, se encuentra la de proteger a los trabajadores que denuncien situaciones de acoso sexual, obligación que no obstante encontrarse ya consagrada a nivel genérico en el Código del Trabajo (fundamentalmente en el Art. 184), se ve por esta ley especificada tanto en su oportunidad como en su forma de aplicación, de manera tal que las medidas de protección que el empleador debe adoptar una vez presentada la denuncia por acoso (llamadas "de resguardo" por la ley) constituyen una forma específica de protección de la salud e integridad de los trabajadores de la empresa.

En efecto, y como lo señalara el Art. 211 B del Código del Trabajo, recibida una denuncia por acoso sexual el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados "tales como la separación de los espacios físicos o la distribución del tiempo de jornada", añadiendo después que dichas medidas se adoptarán " considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo".

Para entender esta norma, debemos primero entender su fin, cual es, el asegurar que, de ser cierta la denuncia, el trabajador afectado no continúe siendo objeto del acoso denunciado ni empeore su situación a lo largo de la investigación, precisamente por haber presentado la denuncia, por lo que se debe intentar separar a los involucrados tanto como sea posible, de forma que se eviten nuevas agresiones y se pueda llevar a cabo la investigación en un contexto un poco más descomprimido.

No obstante, la idea no es tampoco imponer una sanción anticipada ni tomar partido por alguna de las partes antes de iniciarse la investigación, sino tan solo el evitar el contacto de los involucrados hasta que se establezca la falsedad o veracidad de la denuncia, momento en el cual se determinará la procedencia de una verdadera sanción; así, se debe tener mucho cuidado al aplicar estas medidas, de forma que no importen un perjuicio o agravio para la persona involucrada.

Por lo mismo, en general se recomienda que las medidas se tomen respecto de ambos implicados o, de habilitarse sólo respecto de uno, que sea con su consentimiento y cuidando en todo momento la mantención de un bajo perfil respecto de las razones por las cuales se ha adoptado, de forma de proteger su imagen respecto del resto de sus compañeros; en este sentido, la ley señala algunos ejemplos de las medidas a tomar, no obstante lo cual se admite la innovación en su proposición e implementación, pudiéndose aplicar todas aquellas otras que según las circunstancias aparezcan como las más adecuadas, pasando a revisar a continuación algunas posibilidades:

1. Separación de espacios físicos: Posibilidad contemplada en la ley, puede incluir un cambio de oficina o de lugar de trabajo, así como la habilitación de otros sistemas que eviten la coincidencia física de ambos trabajadores, como el cambio de equipos de trabajo, de sección, de cuadrilla, etc.



2. Redistribución del tiempo de jornada: Esta posibilidad, también considerada en la ley, podría incluir el cambio de alguno de los trabajadores a un turno de trabajo distinto, o la modificación de la hora de salida del trabajador denunciante, de forma que, por ejemplo, no se encuentre con su supuesto agresor al salir del trabajo, etc.



3. Suspensión con goce de remuneración: Esta medida puede resultar muy útil, aún cuando podría ser más recomendable en los casos en que la denuncia contiene antecedentes graves o de mayor impacto; su aplicación requiere el consentimiento de ambos trabajadores y el pago de sus remuneraciones mientras se mantiene la investigación (30 días), pero a cambio permite distender la situación, a la vez que facilita la investigación e impide la generación de nuevos incidentes, en los que se podrían incluso ver implicados otros trabajadores a causa de acciones de represalia.

Respecto de este último punto, se debe señalar que la ley no consideró la posibilidad que la denuncia del acoso generara, en contra del trabajador denunciante o de quienes le apoyen, acciones de represalia, tanto de parte del mismo trabajador sindicado como agresor, como de otros (situación que no es inusual), de forma que el resguardo que provee el empleador debe considerar esta situación de igual manera, incluyendo por tanto en el a los trabajadores que sin ser denunciantes, se vean perjudicados por ella (consideremos por ejemplo el caso de un grupo de mujeres que ha sido o se encuentra sometida a conductas de acoso, en el que sólo una presenta la denuncia, tomando el agresor acciones de represalia sobre todas ellas tanto para conseguir se retire la denuncia como para disuadir a las otras de testificar a favor o de presentar a su vez su propia denuncia).

No obstante lo anterior, la ley estableció que esta medidas se deberán adoptar sólo en el caso que las condiciones de trabajo lo admitan, mención que se presentó en consideración a la situación de las PYMES, que por su reducido tamaño muy probablemente no podrán adoptar mayor resguardo en estas situaciones.

En efecto, en un sitio de trabajo reducido (por ejemplo, un taller u oficina pequeña), muy probablemente no será posible implementar medidas que efectivamente impliquen u otorguen el resguardo necesario, por lo que en dichos casos no es exigible su implementación, no pudiéndose sancionar al empleador por ello.

Sin embargo, la determinación de su factibilidad no se encuentra sometida al total arbitrio del empleador, ya que si la denuncia se presenta ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá al empleador que medidas debe tomar, tan pronto sea presentada la denuncia.