Obligaciones del Empleador.

La ley 20.005 no solo define o "tipifica" la figura de acoso sexual por primera vez en nuestra legislación, sino que además establece ciertos mecanismos a los cuales los trabajadores agredidos pueden recurrir en caso de verse sometidos a este tipo de conductas. Como más adelante veremos, estos mecanismos se aplicarán según el tipo o modalidad de acoso de que se trate, no obstante que en cualquier caso, el empleador tendrá un papel protagónico en su tratamiento.

En efecto, la ley ha querido hacer del empleador el primer y más importante responsable respecto de estas conductas, ya que sus facultades de dirección lo ponen en un lugar privilegiado para prevenir las agresiones en contra de sus trabajadores, investigar sus denuncias y sancionar a los culpables, posición que, como dijimos, el legislador aprovechó para imponerle nuevas obligaciones, referidas al acoso sexual dentro de la empresa.

En primer lugar, tenemos que su deber es PREVENIR la ocurrencia de este tipo de conductas, obligación que sin embargo no se encuentra del todo desarrollada dentro del texto de la ley, infiriéndose por ello del contenido del nuevo inciso 2º del Art. 153 y del conjunto de normas que regulan, en general, sus facultades de dirección (por ejemplo, Art. 184 del Código del trabajo), constituyendo esta una grave omisión, que como luego veremos, puede influir poderosamente en la efectividad del tratamiento de este tema.

En segundo lugar, debe proveer de amparo o protección al trabajador agredido, adoptando las MEDIDAS DE RESGUARDO necesarias tan pronto le sea presentada la denuncia (Art. 211 B Código del Trabajo). No obstante lo anterior, veremos que la implementación de estas medidas se encuentra fuertemente condicionada a las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, tema especialmente complejo respecto de la PYMES, o empresa más pequeñas.

En tercer lugar, tenemos que el empleador debe INVESTIGAR las denuncias sobre acoso sexual que le sean presentadas, siendo este el aspecto que se encuentra más desarrollado dentro de la ley 20.005, y que por lo mismo, se ha convertido en el centro del tratamiento de esta materia.

Efectivamente, la ley sobre acoso sexual estableció dos importantes modificaciones al Código del Trabajo a este respecto:

1. Respecto del Reglamento Interno, se estableció que obligatoriamente debe contenerse en él las normas que regulen el procedimiento al que se someterán las denuncias por hostigamiento y las medidas de resguardo y sanciones a aplicar.



2. Introdujo un nuevo Título IV al Libro II del Código del Trabajo, en el que se desarrollan las normas básicas que se deben seguir en la investigación y sanción de las denuncias de acoso sexual.

Según lo anterior, el empleador debe conducir la investigación de las denuncias que se le presenten según los parámetros mínimos establecidos en la ley, no obstante que, como veremos, la ley le permite derivar a la Inspección del Trabajo la denuncia y su investigación, opción que luego revisaremos y que se presenta como una buena alternativa para las empresas de tamaño mediano o pequeño, en las que la presentación de una denuncia puede producir un mayor impacto, a la vez de verse dificultada la investigación, precisamente debido a su menor tamaño.

En cuarto lugar y final, íntimamente relacionado con lo anterior, el empleador debe SANCIONAR al o los trabajadores agresores (en caso de comprobarse la efectividad de la denuncia), sanciones que se rigen por el contenido general del Reglamento Interno y que además, puede incluso llegar a constituir una causal de despido sin derecho a indemnización, dependiendo de la gravedad de los hechos y las características generales de cada caso.

En resumen, el empleador se encuentra llamado actualmente a reaccionar activa y efectivamente ante las denuncias por hostigamiento sexual que sus trabajadores le presenten, para lo cual la ley ha buscado asegurar semejante respuesta a través del establecimiento de ciertas sanciones, que se le aplicarán de no comportarse según los parámetros establecidos en la ley, sanciones que consistirán en lo siguiente:

1. De encontrarse obligado a confeccionar un Reglamento Interno (por tener 10 trabajadores o más), se encuentra obligado a incluir en él las menciones a que le obliga la ley 20.005 (procedimiento de investigación, medidas de resguardo y sanciones); la omisión de esta actualización del reglamento se sanciona según las normas generales (Art. 477 del Código del Trabajo).
   


2. De recibir una denuncia por acoso sexual y no llevar a cabo la investigación en los términos señalados en la ley o no derivarla dentro de los plazos señalados por ella, el trabajador denunciante puede demandar por auto despido o despido indirecto, caso en el que deberá pagar la correspondiente indemnización por años de servicio más un recargo de 80%, de comprobarse que efectivamente fue negligente en su respuesta a la denuncia.

No obstante lo anterior, esta misma responsabilidad resulta en algunos casos un medio de protección para el mismo empleador, ya que frente al despido del trabajador acusado de acoso sexual, luego que en la investigación se considerara acreditada la denuncia, existe la posibilidad que el mismo demande por despido injustificado y, en el caso que la sentencia así lo declare, el empleador no se verá afecto al recargo establecido en la ley para estos casos (Art. 168 Código del Trabajo), que para esta situación alcanza el 80%.