Próximos Artículos.

Los siguientes, son algunos de los temas que en los próximos días estarán apareciendo, indicando desde ya que la sugerencia de temas o enfoques se encuentra abierta.

• Sanciones aplicables al Trabajador Agresor
• Acoso Sexual en la Administración Pública.
• Acoso Sexual y Derecho Penal.
• La reforma de los Tribunales Laborales y Acoso Sexual: Procedimiento de Tutela de Garantías Constitucionales.
• Las PYMES y el Acoso Sexual.

Mecanismos de Reacción.

Como ya lo vimos, además entregar una definición respecto de la naturaleza del acoso sexual, la ley 20.005 estableció los mecanismos de reacción o respuesta que se pueden o deben adoptar en caso de producirse una situación de acoso sexual en el trabajo, reacción que dependerá esencialmente en el tipo o modalidad de hostigamiento del que estemos hablando, que a su vez nace de la consideración del sujeto agresor.

De esta forma, podemos observar que son dos los mecanismos de reacción contemplador por la ley 20.005:

a) Acosador es el empleador.

En este caso, claramente no es posible solicitar de él ningún grado de protección ni la realización de una investigación, por lo que la ley a extendido a esta situación la figura del Autodespido o Despido Indirecto, de forma de entregar ciertos grados de resarcimiento al trabajador agredido.

Esta figura se basa en el siguiente razonamiento: como sabemos, el Código del Trabajo establece en su Art. 160 las causales por las cuales el empleador puede despedir a un trabajador sin indemnización alguna, en atención a que se encuentran basadas en la mala conducta del mismo (robos, atrasos, peleas, ausencias injustificadas, etc). Sin embargo, de incurrir el empleador en algunas de estas misma conductas en contra del trabajador (específicamente los Nº 1, 5 y 7), se entiende que con su comportamiento se ha dado término al contrato, al constituir esta una forma indirecta de despedir al trabajador, situación que no pasa desapercibida para el legislador, que buscará resarcir y sancionar.

En efecto, de comprobarse esta situación, el trabajador deberá recibir la correspondiente indemnización por años de servicios (aún si su contrato no era indefinido) aumentada, para el caso de acoso sexual, en un 80% (Art. 171 Código del Trabajo), ya que la ley 20.005 agregó el acoso al Nº 1 del Art. 160, de manera que si es el empleador quien ha agredido a un trabajador, este podrá invocar la figura del autodespido y así obtener algún grado de resarcimiento de los perjuicios que se le han causado, ya que cuando es el empleador quien acosa, no existe otra posibilidad más que terminar la relación laboral.

Sin embargo, esta no es la única hipótesis en la que se puede invocar el Autodespido, desde que en el mismo Art. 171 se establece que el empleador que no observara el procedimiento de investigación de denuncias de acoso responderá de igual manera, es decir, deberá pagar las indemnizaciones que correspondan con el recargo señalado por la ley, norma que claramente busca asegurar la protección de los trabajadores, pero por sobre todo, la responsabilidad y eficaz respuesta del empleador.

b) Acosador es otro trabajador o un superior jerárquico distinto del empleador.

Aún cuando la figura del superior jerárquico implica la configuración de una modalidad de acoso de "chantaje", en esencia nos encontramos ante la presencia de un trabajador, que por lo mismo depende enteramente del empleador, situación en la que entran a regir las normas de responsabilidad que la ley le ha impuesto por su calidad de tal, viéndose entonces forzado a responder ante la ley según las obligaciones que esta le ha impuesto.

Así, vemos que el empleador deberá realizar todas las acciones tendientes a proteger al trabajador agredido, iniciar una investigación interna de los hechos de la denuncia (o derivarla dentro de plazo a la Inspección del Trabajo) y sancionar al trabajador agresor, en el caso en que se haya acreditado la veracidad de la misma.

Como ya lo vimos, si se niega a realizar la investigación, o esta es efectuada en infracción de las normas que la rigen, el trabajador agredido se encontrará autorizado para demandar su auto despido, junto con la indemnizaciones que le corresponden; de la misma forma, y en el caso en que la investigación se realice correctamente e importe el despido del trabajador agresor, el empleador se encontrará protegido de pagar cualquier recargo al mismo en el caso que demande y gane un juicio por despido injustificado.

Concepto de Acoso Sexual

Uno de los grandes méritos de la ley 20.005 es el haber entregado una definición de acoso sexual, definición del todo inédita, ya que en nuestra historia legislativa nunca se había tratado este tema de manera tan directa.

A pesar que a esta definición se le pueden hacer unas cuantas críticas (que desarrollaremos a su debido tiempo), su estudio nos permite visualizar con bastante claridad en que consiste un comportamiento de acoso sexual, concepto que es incluso aplicable a situaciones que se escapan del ámbito laboral, en el cual se centra la ley 20.005.

La definición de acoso sexual que nuestro país ha adoptado es la siguiente:

"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."

Según esta definición podemos identificar como elementos constituyentes del acoso siguientes:

a) Requerimientos de carácter sexual

Claramente es el rasgo más relevante de esta figura, y se prefiere a cualquier conducta o requerimiento de naturaleza sexual que una persona realice respecto de otra; en ese sentido, es importante reiterar que se trata de un comportamiento referido a un tercero, por lo que definiciones valóricas u opciones sexuales personales, mientras no se impongan a otro, no pueden constituir una situación de acoso sexual.

b) Realizados en forma indebida

Respecto de este punto, el legislador quiso distinguir entre las conductas de conquista o coqueteo, que ordinariamente se dan en el ambiente laboral, y los casos de verdadero hostigamiento, señalando que los primeros son aquellos que se realizan de forma natural o normal, mientras que los segundos se desarrollan de forma "indebida", es decir, rompiendo con lo que el sentido común nos indica como aceptable. Más adelante veremos que este aspecto posee ciertas complejidades no del todo estimadas por el legislador, que no obstante, se encuentran resueltas por el derecho comparado de una mejor forma.

c) No consentidos por quien los recibe

Este es el punto central de la definición de acoso sexual, vale decir, el rechazo explícito o tácito de los requerimientos de carácter sexual que se recibe de un tercero y que no es respetado por este.

d) Que amenacen o perjudiquen su situación laboral

Como se verá en su momento, este elemento no esta del todo exento de críticas, desde que exige la generación de un perjuicio o el riesgo del mismo respecto del ámbito laboral, dejando fuera los aspectos físicos o psíquicos que normalmente resultan dañados por el hostigamiento. No obstante lo anterior, este punto se refiere también a la posibilidad de chantaje que un superior jerárquico o el mismo empleador puede aplicar sobre uno de sus subalternos, destinado a obtener la sumisión a sus requerimientos sexuales.

No obstante todo lo anterior, debemos mantener en mente las características esenciales que constituyen el centro de cualquier tipo de acoso sexual, sea este laboral o no, de manera de lograr identificar con mayor claridad en que circunstancias nos encontramos ante un caso de hostigamiento, el que siempre procederá cuando se hable una conducta o requerimiento sexual, rechazado por quien lo recibe y que le genera perjuicios.

Para terminar, debemos señalar que al hablar de conducta o requerimiento sexual, nos referimos a una amplia variedad de comportamientos, los cuales pueden graficar los múltiples formas que adoptar esta figura; según esto, tenemos que los requerimientos sexuales se pueden realizar de distintas maneras:

1. Verbal: Desde piropos insistentes o impropios, escala a situaciones como invitaciones recurrentes, insinuaciones, comentarios paternalistas o insidiosos, chistes picantes u obscenos, la imposición de sobrenombres degradantes, preguntas fuera de lugar respecto de su vida o preferencias sexuales y el inicio de rumores indecentes o humillantes.

2. No verbal: Se refiere a gestos obscenos, miradas concupiscentes, movimientos o gestos de significado sexual, la exhibición de figuras o imágenes obscenas, la exhibición del mismo agresor y otras conductas similares.

3. Físico: Va desde la imposición de masajes, palmaditas, pellizcos u otras formas de contacto no solicitado ni necesario a toqueteos, encerronas, y finalmente, ataque sexual.

Investigación de Denuncias.

Como ya lo hemos comentado, este es el aspecto de las obligaciones del empleador que la ley más profundamente ha desarrollado, situándolo por esto en el primer lugar de responsabilidad de reacción, seguido de cerca por la Inspección del Trabajo, que también posee importantes cuotas de responsabilidad respecto de esta materia.

En efecto, y como veremos a continuación, el empleador posee la facultad de derivar la investigación de la denuncia a la Inspección del Trabajo, no obstante que, de no hacerlo y continuar con ella, debe remitirle sus resultados y esperar sus comentarios, especialmente en lo relacionado con las sanciones a aplicar.

Para poder entonces determinar con claridad los derechos y obligaciones que posee el empleador, así como las facultades a la Inspección del Trabajo le asisten en su labor de fiscalización y supervisión, pasemos ahora a analizar el procedimiento de investigación de denuncias que se debe llevar a cabo al interior de la empresa, junto con los principios que le rigen y sus características más importantes.

Principios que rigen la investigación

Los principios que rigen la investigación de las denuncias por acoso sexual, según la ley 20.005, son:

a) Reserva

La gravedad de las materias tratadas en la investigación y la situación de vulnerabilidad en que ambos involucrados se encuentran, hacen esencial la observación de este principio, especialmente desde que el desarrollo de la investigación probablemente será la actividad que de a conocer al resto de los trabajadores de la denuncia y del conflicto en general. Por esto, se recomienda que la persona que esté a cargo de la investigación no pertenezca al mismo departamento u oficina que los involucrados, que no se encuentre relacionado con ellos de forma significativa y que nadie más que el mismo tenga acceso al contenido del expediente de investigación, junto con intentar mantener un bajo perfil respecto de dicha asignación en todo momento y recomendar lo mismo a los trabajadores que sean interrogados como testigos durante su ejecución.

b) Rapidez

La aplicación de este principio se explica de dos maneras. En primer lugar, se intentó asegurar una respuesta rápida y efectiva a todos aquellos trabajadores que, por estar contratados a plazo o por obra, se expusieran a perder la posibilidad de acceder a la tutela del empleador o la ley debido a investigaciones extendidas en el tiempo que probablemente no se terminarían una vez que finalizaran sus contratos y se marcharan de la empresa; a su vez, se buscó también evitar la inhibición o desincentivo de las víctimas de presentar sus denuncias, ya que la perspectiva de un proceso de duración indefinida fácilmente se podía transformar en una barrera de acceso para la denuncia de este tipo de situaciones, de forma que se estableció un periodo de 30 días como plazo máximo para realizar la investigación y elaborar el informe de conclusiones.

c) Bilateralidad

La aplicación de este principio es de toda lógica, desde que la investigación se lleva a cabo para determinar la efectividad de la denuncia, por lo que resulta obvio que ambas partes deban tener la posibilidad y oportunidad de acompañar todos los antecedentes que obren en su poder para acreditar ya sea la veracidad o falsedad de la misma; en la práctica, esto implica que ambos deberán ser entrevistados por el investigador, ambos podrán aportar los antecedentes que posean y/o sugerir el medio de obtener otros, como sería la interrogación de testigos, la revisión de cámaras de vigilancias, correos electrónicos, etc.

Procedimiento de Investigación

Como ya se señaló, la ley 20.005 estableció la obligación de incluir en el reglamento interno (respecto de las empresas obligadas a confeccionarlo), las normas que rigen la investigación de las denuncias de acoso, de forma de difundir entre los trabajadores las garantías mínimas que a este respecto poseen.

No obstante lo anterior, y consiente el legislador del importante número de empresas que no poseen esta obligación (por tener menos de 10 trabajadores en total), añadió un nuevo título IV al libro II del Código del Trabajo, el cual posee la regulación mínima que cualquier empleador, posea o no reglamento, debe seguir cuando se le presentan denuncias por hostigamiento, de forma que su estudio y aplicación son esenciales para dar efectivo cumplimiento a la ley y evitar posibles imputaciones de responsabilidad.

Según lo anterior, la investigación deberá desarrollarse de acuerdo con los siguientes hitos o procedimientos:

• La investigación deberá encontrarse concluida dentro de 30 días, contados desde la presentación de la denuncia, sea quien sea que la realice.


• El empleador puede optar entre llevarla a cabo o derivarla a la Inspección del Trabajo, opción que deberá ejercer dentro de los siguientes 5 días de presentada la denuncia, debiendo observar lo dispuesto en el título IV del libro II de optar por mantenerla dentro de la empresa.


• La denuncia se deberá presentar por escrito, identificando a la persona del trabajador agresor y una narración detallada de los hechos más relevantes relacionados con la denuncia, pudiendo ser presentada tanto por la persona del trabajador agredido como por el sindicato de la empresa.


• La recepción de la denuncia implicará de parte del empleador dos acciones inmediatas: la implementación de medidas de resguardo (si proceden) y la designación del encargado de la investigación.


• La investigación se llevará a cabo según los principios ya revisados, debiéndose elaborar un informe al término de la misma en la que se concluye si, a juicio del encargado, se encuentra acreditada o no la efectividad de la denuncia.


• De dicho informe, se enviará copia a la Inspección del Trabajo, para que realice las observaciones que estime pertinentes.


• Una vez devuelto el informe con las observaciones, será puesto en conocimiento de los involucrados, procediendo luego el empleador a aplicar las sanciones que procedan (de corresponder su imposición), dentro de un plazo de 15 días, contados desde la recepción del informe.

Antes de finalizar, y a modo de adelanto de las críticas que desarrollaremos sobre la ley y sus normas, creemos necesario señalar que respecto de este procedimiento de investigación, la ley incurrió en una grave omisión, omisión que incluso puede implicar la pérdida de todos los resguardos pensados por el legislador para la protección del trabajador agredido.

Nos referimos al envío del informe con las conclusiones de la investigación a la Inspección del Trabajo, envío al que la ley no le fijó plazo, omisión que en la práctica ha significada que muchas empresas demoren indefinidamente su remisión, vulnerando por ello cualquier derecho o garantía del trabajador agredido de ser tomado en serio y de ver sancionado a su agresor, situación que lamentablemente grafica muy bien al contexto en que esta ley se aplica.

Medidas de Resguardo.

Según vimos anteriormente, entre las obligaciones que la ley 20.005 impuso sobre el empleador, se encuentra la de proteger a los trabajadores que denuncien situaciones de acoso sexual, obligación que no obstante encontrarse ya consagrada a nivel genérico en el Código del Trabajo (fundamentalmente en el Art. 184), se ve por esta ley especificada tanto en su oportunidad como en su forma de aplicación, de manera tal que las medidas de protección que el empleador debe adoptar una vez presentada la denuncia por acoso (llamadas "de resguardo" por la ley) constituyen una forma específica de protección de la salud e integridad de los trabajadores de la empresa.

En efecto, y como lo señalara el Art. 211 B del Código del Trabajo, recibida una denuncia por acoso sexual el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados "tales como la separación de los espacios físicos o la distribución del tiempo de jornada", añadiendo después que dichas medidas se adoptarán " considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo".

Para entender esta norma, debemos primero entender su fin, cual es, el asegurar que, de ser cierta la denuncia, el trabajador afectado no continúe siendo objeto del acoso denunciado ni empeore su situación a lo largo de la investigación, precisamente por haber presentado la denuncia, por lo que se debe intentar separar a los involucrados tanto como sea posible, de forma que se eviten nuevas agresiones y se pueda llevar a cabo la investigación en un contexto un poco más descomprimido.

No obstante, la idea no es tampoco imponer una sanción anticipada ni tomar partido por alguna de las partes antes de iniciarse la investigación, sino tan solo el evitar el contacto de los involucrados hasta que se establezca la falsedad o veracidad de la denuncia, momento en el cual se determinará la procedencia de una verdadera sanción; así, se debe tener mucho cuidado al aplicar estas medidas, de forma que no importen un perjuicio o agravio para la persona involucrada.

Por lo mismo, en general se recomienda que las medidas se tomen respecto de ambos implicados o, de habilitarse sólo respecto de uno, que sea con su consentimiento y cuidando en todo momento la mantención de un bajo perfil respecto de las razones por las cuales se ha adoptado, de forma de proteger su imagen respecto del resto de sus compañeros; en este sentido, la ley señala algunos ejemplos de las medidas a tomar, no obstante lo cual se admite la innovación en su proposición e implementación, pudiéndose aplicar todas aquellas otras que según las circunstancias aparezcan como las más adecuadas, pasando a revisar a continuación algunas posibilidades:

1. Separación de espacios físicos: Posibilidad contemplada en la ley, puede incluir un cambio de oficina o de lugar de trabajo, así como la habilitación de otros sistemas que eviten la coincidencia física de ambos trabajadores, como el cambio de equipos de trabajo, de sección, de cuadrilla, etc.



2. Redistribución del tiempo de jornada: Esta posibilidad, también considerada en la ley, podría incluir el cambio de alguno de los trabajadores a un turno de trabajo distinto, o la modificación de la hora de salida del trabajador denunciante, de forma que, por ejemplo, no se encuentre con su supuesto agresor al salir del trabajo, etc.



3. Suspensión con goce de remuneración: Esta medida puede resultar muy útil, aún cuando podría ser más recomendable en los casos en que la denuncia contiene antecedentes graves o de mayor impacto; su aplicación requiere el consentimiento de ambos trabajadores y el pago de sus remuneraciones mientras se mantiene la investigación (30 días), pero a cambio permite distender la situación, a la vez que facilita la investigación e impide la generación de nuevos incidentes, en los que se podrían incluso ver implicados otros trabajadores a causa de acciones de represalia.

Respecto de este último punto, se debe señalar que la ley no consideró la posibilidad que la denuncia del acoso generara, en contra del trabajador denunciante o de quienes le apoyen, acciones de represalia, tanto de parte del mismo trabajador sindicado como agresor, como de otros (situación que no es inusual), de forma que el resguardo que provee el empleador debe considerar esta situación de igual manera, incluyendo por tanto en el a los trabajadores que sin ser denunciantes, se vean perjudicados por ella (consideremos por ejemplo el caso de un grupo de mujeres que ha sido o se encuentra sometida a conductas de acoso, en el que sólo una presenta la denuncia, tomando el agresor acciones de represalia sobre todas ellas tanto para conseguir se retire la denuncia como para disuadir a las otras de testificar a favor o de presentar a su vez su propia denuncia).

No obstante lo anterior, la ley estableció que esta medidas se deberán adoptar sólo en el caso que las condiciones de trabajo lo admitan, mención que se presentó en consideración a la situación de las PYMES, que por su reducido tamaño muy probablemente no podrán adoptar mayor resguardo en estas situaciones.

En efecto, en un sitio de trabajo reducido (por ejemplo, un taller u oficina pequeña), muy probablemente no será posible implementar medidas que efectivamente impliquen u otorguen el resguardo necesario, por lo que en dichos casos no es exigible su implementación, no pudiéndose sancionar al empleador por ello.

Sin embargo, la determinación de su factibilidad no se encuentra sometida al total arbitrio del empleador, ya que si la denuncia se presenta ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá al empleador que medidas debe tomar, tan pronto sea presentada la denuncia.

Obligaciones del Empleador.

La ley 20.005 no solo define o "tipifica" la figura de acoso sexual por primera vez en nuestra legislación, sino que además establece ciertos mecanismos a los cuales los trabajadores agredidos pueden recurrir en caso de verse sometidos a este tipo de conductas. Como más adelante veremos, estos mecanismos se aplicarán según el tipo o modalidad de acoso de que se trate, no obstante que en cualquier caso, el empleador tendrá un papel protagónico en su tratamiento.

En efecto, la ley ha querido hacer del empleador el primer y más importante responsable respecto de estas conductas, ya que sus facultades de dirección lo ponen en un lugar privilegiado para prevenir las agresiones en contra de sus trabajadores, investigar sus denuncias y sancionar a los culpables, posición que, como dijimos, el legislador aprovechó para imponerle nuevas obligaciones, referidas al acoso sexual dentro de la empresa.

En primer lugar, tenemos que su deber es PREVENIR la ocurrencia de este tipo de conductas, obligación que sin embargo no se encuentra del todo desarrollada dentro del texto de la ley, infiriéndose por ello del contenido del nuevo inciso 2º del Art. 153 y del conjunto de normas que regulan, en general, sus facultades de dirección (por ejemplo, Art. 184 del Código del trabajo), constituyendo esta una grave omisión, que como luego veremos, puede influir poderosamente en la efectividad del tratamiento de este tema.

En segundo lugar, debe proveer de amparo o protección al trabajador agredido, adoptando las MEDIDAS DE RESGUARDO necesarias tan pronto le sea presentada la denuncia (Art. 211 B Código del Trabajo). No obstante lo anterior, veremos que la implementación de estas medidas se encuentra fuertemente condicionada a las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, tema especialmente complejo respecto de la PYMES, o empresa más pequeñas.

En tercer lugar, tenemos que el empleador debe INVESTIGAR las denuncias sobre acoso sexual que le sean presentadas, siendo este el aspecto que se encuentra más desarrollado dentro de la ley 20.005, y que por lo mismo, se ha convertido en el centro del tratamiento de esta materia.

Efectivamente, la ley sobre acoso sexual estableció dos importantes modificaciones al Código del Trabajo a este respecto:

1. Respecto del Reglamento Interno, se estableció que obligatoriamente debe contenerse en él las normas que regulen el procedimiento al que se someterán las denuncias por hostigamiento y las medidas de resguardo y sanciones a aplicar.



2. Introdujo un nuevo Título IV al Libro II del Código del Trabajo, en el que se desarrollan las normas básicas que se deben seguir en la investigación y sanción de las denuncias de acoso sexual.

Según lo anterior, el empleador debe conducir la investigación de las denuncias que se le presenten según los parámetros mínimos establecidos en la ley, no obstante que, como veremos, la ley le permite derivar a la Inspección del Trabajo la denuncia y su investigación, opción que luego revisaremos y que se presenta como una buena alternativa para las empresas de tamaño mediano o pequeño, en las que la presentación de una denuncia puede producir un mayor impacto, a la vez de verse dificultada la investigación, precisamente debido a su menor tamaño.

En cuarto lugar y final, íntimamente relacionado con lo anterior, el empleador debe SANCIONAR al o los trabajadores agresores (en caso de comprobarse la efectividad de la denuncia), sanciones que se rigen por el contenido general del Reglamento Interno y que además, puede incluso llegar a constituir una causal de despido sin derecho a indemnización, dependiendo de la gravedad de los hechos y las características generales de cada caso.

En resumen, el empleador se encuentra llamado actualmente a reaccionar activa y efectivamente ante las denuncias por hostigamiento sexual que sus trabajadores le presenten, para lo cual la ley ha buscado asegurar semejante respuesta a través del establecimiento de ciertas sanciones, que se le aplicarán de no comportarse según los parámetros establecidos en la ley, sanciones que consistirán en lo siguiente:

1. De encontrarse obligado a confeccionar un Reglamento Interno (por tener 10 trabajadores o más), se encuentra obligado a incluir en él las menciones a que le obliga la ley 20.005 (procedimiento de investigación, medidas de resguardo y sanciones); la omisión de esta actualización del reglamento se sanciona según las normas generales (Art. 477 del Código del Trabajo).
   


2. De recibir una denuncia por acoso sexual y no llevar a cabo la investigación en los términos señalados en la ley o no derivarla dentro de los plazos señalados por ella, el trabajador denunciante puede demandar por auto despido o despido indirecto, caso en el que deberá pagar la correspondiente indemnización por años de servicio más un recargo de 80%, de comprobarse que efectivamente fue negligente en su respuesta a la denuncia.

No obstante lo anterior, esta misma responsabilidad resulta en algunos casos un medio de protección para el mismo empleador, ya que frente al despido del trabajador acusado de acoso sexual, luego que en la investigación se considerara acreditada la denuncia, existe la posibilidad que el mismo demande por despido injustificado y, en el caso que la sentencia así lo declare, el empleador no se verá afecto al recargo establecido en la ley para estos casos (Art. 168 Código del Trabajo), que para esta situación alcanza el 80%.

Denuncias sobre Acoso Sexual 2007

Denuncias sobre Acoso Sexual 2007.

En el período que va entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2007 se han interpuesto 184 denuncias por acoso sexual en la Dirección del trabajo, cuyo detalle se señala a continuación:

1. DENUNCIAS POR REGIÓN

REGIÓN	TOTAL
I	3
II	19
III	4
IV	4
V	8
VI	15
VII	5
VIII	6
IX	2
X	8
XI
XII	2
RM	108
Total general	184

2. TIPO DE DENUNCIA

TIPO DE DENUNCIA
DIRECTA	154
INDIRECTA EMPLEADOR DERIVA DENUNCIA	6
EMPLEADOR DERIVA INVESTIGACIÓN	24
TOTAL	184

3. SEXO DE ACOSADO

SEXO DEL ACOSADO
MUJER	177
HOMBRE	7
TOTAL	184

4. SUJETOS ACOSADORES

SUJETOS ACOSADORES
EMPLEADOR	44
SUPERIOR JERÁRQUICO	71
PAR	69
Total	184

5. SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES

SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES
SUJETOS QUE ACOSAN HOMBRES
HOMBREPAR	1
MUJER PAR	1
SUPERIOR JERÁRQUICO	4
NO INDICA	1
TOTAL	7

6. RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA

Cuenta de Cod.Rae
Glosa Rae	Total
ACTIVIDADES NO ESPECIFICADAS Y OTRAS	22
AGRICULTURA, CAZA, SILVICULTURA Y PESCA	7
COMERCIO	101
CONSTRUCCION	5
ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA	1
ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS, SEGUROS, BIENES INMUEBLES Y SERVICIOS	2
EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS	1
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS	3
SERVICIOS ESTATALES SOCIALES PERSONALES E INTERNACIONALES	28
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES	14
Total general	184

FUENTE: Dirección del Trabajo y Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Denuncias sobre Acoso sexual 2006

Denuncias sobre Acoso Sexual 2006

CASOS DE ACOSO SEXUAL DENUNCIADOS EN EL PERÍODO 1 DE ENERO-31 DE DICIEMBRE 2006.

DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL PERÍODO ENERO-DICIEMBRE 2006.

TOTAL DENUNCIAS ACOSO SEXUAL AÑO 2006

321

DISTRIBUCIÓN POR REGIONES

REGIÓN	Nº	%
I	18	5,6%
II	20	6,2%
III	1	0,3%
IV	6	1,9%
V	19	5,9%
VI	16	5,0%
VII	16	5,0%
VIII	12	3,7%
IX	10	3,1%
X	17	5,3%
XI	2	0,6%
XII	1	0,3%
RM	183	57,0%
TOTAL	321	100,0%

TIPO DE DENUNCIA

TIPO	Nº	%
DIRECTA (Trabajador, sindicato)	278	87%
INDIRECTA (Empleador deriva denuncia)	15	5%
INVESTIGACIÓN DE LA EMPRESA (Empleador deriva informe)	28	9%
TOTAL	321	100,0%

SEXO DEL SUJETO ACOSADO

SEXO	Nº	PORCENTAJE
MUJERES	314	98%
HOMBRES	7	2%
TOTAL	321	100%

SUJETOS ACOSADORES

SUJETO	Nº	%
EMPLEADOR	52	16,2%
SUPERIOR JERÁRQUICO	105	32,7%
PAR	135	42,1%
N/I	29	9,0%
TOTAL	321	100,0%

SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES

SUJETO	Nº	%
EMPLEADOR	0	0,0%
SUPERIOR JERÁRQUICO	3	42,9%
PAR	2	28,6%
N/I	1	14,3%
MUJER (PROFESORA)	1	14,3%
TOTAL	7	100,0%

RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA

RAE	Nº denuncias	%
COMERCIO	132	41%
AGRICULTURA, SILVICULTURA Y PESCA	12	4%
SERV ESTATALES, SOCIALES Y PERSONALES	44	14%
INDUSTRIA MANUFACTURERA	11	3%
TRANSPORTE. ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES	8	2%
CONSTRUCCIÓN	6	2%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS	2	1%
ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS	1	0%
ACTIVIDADES NO ESPECIFICADAS	105	33%
TOTAL	321	100%

Denuncias sobre Acoso Sexual 2005

DENUNCIAS POR ACOSO SEXUAL AÑO 2005

CASOS DE ACOSO SEXUAL DENUNCIADOS EN EL PERÍODO 1 DE MARZO A 31 DE DICIEMBRE DE 2005.

DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL PERÍODO MARZO-DICIEMBRE 2005.

TOTAL DENUNCIAS ACOSO SEXUAL AÑO 2005

264

DISTRIBUCIÓN POR REGIONES

REGIÓN	Nº	%
I	15	5,68%
II	8	3.0%
III	2	0,75%
IV	9	3,40%
V	14	5,30%
VI	4	1,5%
VII	10	3,78%
VIII	29	10,98%
IX	8	3,0%
X	20	7,5%
XI	3	1,1%
XII	0	0%
RM	142	53,7%
TOTAL	264	100,0%

TIPO DE DENUNCIA

TIPO	Nº	%
DIRECTA (Trabajador, sindicato)	206	78%
INDIRECTA (Empleador deriva denuncia)	19	7,1%
INVESTIGACIÓN DE LA EMPRESA (Empleador deriva informe)	39	14,7%
TOTAL	264	100,0%

SEXO DEL SUJETO ACOSADO

SEXO	Nº	PORCENTAJE
MUJERES	254	96,2%
HOMBRES	10	3,78%
TOTAL	264	100%

SUJETOS ACOSADORES

SUJETO	Nº	%
EMPLEADOR	75	28,4%
SUPERIOR JERÁRQUICO	163	61.7%
PAR	24	9,0%
N/I	2	0,75%
TOTAL	321	100,0%

SUJETOS QUE ACOSARON HOMBRES

SUJETO	Nº	%
HOMBRE	9	90%
MUJER	1	10%
TOTAL	10	100,0%

RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA

No se cuenta con las cifras exactas, pero durante este periodo, predominaron las denuncias en los sectores de Servicos y Comercio.

Tipos de Acoso Sexual

Como ya lo señaláramos, el acoso sexual se presenta en variadas formas, encontrándose tradicionalmente en el ámbito laboral, en la relación médico-paciente y entre profesor-alumno, no obstante que se pueden dar casos similares en otras instancias.

Sin perjuicio de lo anterior, el ambiente laboral lleva la delantera en este tipo de materias, y es respecto de él que se han observado distintos tipos o modalidades de Acoso Sexual, determinados principalmente por la persona del agresor y por el daño generado al agredido. Así, tenemos que tradicionalmente se distingue entre:

1. Acoso Sexual Vertical o Quid Pro Quo.

Literalmente significa “esto a cambio de eso”, por lo que se le conoce también como “chantaje sexual” o “Acoso de Intercambio”. Supone necesariamente que el agresor se encuentra en una situación de superioridad jerárquica respecto del agredido, superioridad de la que se vale para ejercer presión sobre ella.

La principal característica de esta modalidad de acoso se encuentra en que de la aceptación o rechazo de los avances sexuales se desprende una inmediata consecuencia de tipo laboral, ya sea en el acceso al empleo o en las condiciones de trabajo (contratación, salarios, ascensos, traslados, capacitación, etc.), llegando incluso a provocar el despido injustificado del agredido.

El Acoso Sexual de tipo Quid Pro Quo es el de mayor ocurrencia, a la vez que es el más violento, debido a que la diferencia de poder y la vulnerabilidad de la víctima se encuentran aquí en su punto más agudo. La conducta del agresor tiene por objeto conseguir la sumisión de a sus requerimientos sexuales (conducta que bien puede llegar a constituir una violación) y usa para ello todas las armas de la intimidación y el chantaje.

Respecto de este punto, se debe desde ya hacer una distinción entre el acoso sexual realizado por el empleador y el llevado a cabo por un superior jerárquico del afectado (es decir, un mando medio), ya que respecto del primero no se puede recurrir al empleador, obviamente, en busca de protección, pero como veremos más adelante, en el caso del superior jerárquico y del acoso sexual ambiental (explicado a continuación), es responsabilidad del empleador proteger a los trabajadores que denuncien estas conductas, responsabilidad que la ley se ha preocupado de desarrollar al hacerle responsable de la investigación de dichas denuncias.

2. Acoso Sexual Horizontal o Ambiental.

A diferencia del caso anterior, el agresor es un compañero de trabajo de igual o similar “jerarquía”, de manera que no se encuentra en poder de influir o afectar las condiciones laborales del afectado, por lo que los efectos de su conducta se radicarán sino en la víctima, a su alrededor, al crear en su contra un ambiente de trabajo hostil, ofensivo o intimidante.

Aún ciando en general no se espera que esta conducta produzca un efecto directo sobre las condiciones de trabajo, la experiencia muestra que los distintos mecanismos utilizados en el hostigamiento (lo que incluye la descalificación en su desempeño profesional o moral) generan un importante impacto en la salud del trabajador agredido, impacto que a la larga también presenta consecuencias laborales, debido al estrés, licencias médicas y baja general de productividad que se experimentan en estas situaciones.

La presión en este caso se encuentra dada por el ambiente adverso que se acumula en torno del trabajador afectado, quien se ve imposibilitada de combatir los rumores y falsas impresiones que se han propagado de manera masiva, de forma tal que tanto su confianza como su desempeño se ven duramente socavados (suele catalogársele como “problemática” o “complicada”), lográndose así conseguir el objetivo buscado a través de este tipo de hostigamiento: empañar la imagen de la víctima al punto de reducirla a su mínima expresión o conseguir su renuncia.

3. Acoso Sexual Indirecto, “Bystander” o Tercero Involucrado.

El afectado, trabajador calificado y competente, no se encuentra directamente involucrado en la situación de acoso, en el sentido que no es ni el agresor ni la víctima, pero precisamente a causa de ella se ve afectado en el acceso a promociones, beneficios u otras oportunidades profesionales en desmedro respecto de aquel trabajador que, encontrándose menos calificado, accede a ellos por consecuencia de haber cedido a los avances sexuales del encargado de tomar dichas situaciones, o por haber participado voluntariamente de actividades de índole sexual.

Respecto de este último punto, se debe señalar desde ya que nuestra legislación no contempla este tipo de situaciones, y que su configuración en base a las normas vigentes es extremadamente compleja, por lo que se debe esperar a una mayor evolución respecto de estas materias para poder observar su implementación.

Sobre el contenido del Blog y su Fin.

Junto con saludarlos, quisiera hacer aquí una breve introducción de las razones que impulsan a intentar la creación y mantención de este Blog, que por sobre todas las cosas desea servir como una herramienta de difusión sobre un tema tan complejo y devastador como es el acoso sexual, específicamente considerado en el área laboral.

La idea de crear este espacio de difusión y discusión, nació dentro del proyecto de investigación del cual soy parte en calidad de colaboradora, titulado “Discriminación (indirecta) de la mujer en el mercado del trabajo: trabajo a tiempo parcial, teletrabajo, acoso sexual y legislación provisional; factores culturales, sociales, económicos y políticos involucrados"; como se podrá suponer, mi colaboración en él se ha centrado más que nada en el tema del acoso sexual, tema que se ha abordado desde una perspectiva más bien doctrinaria y jurídica, sin mayores posibilidades de observar en la práctica los estragos que este tipo de conductas pueden causar en la vida de una persona.

No obstante, la realidad logra imponerse aún en los temas más abstractos, y es por ello que propongo este limitado espacio, como un intento por difundir las dificultades, responsabilidades y problemas que el hostigamiento sexual nos impone como individuos.

Efectivamente, aún en la impersonalidad de un libro salta a la vista la causa y solución de este problema: la persistencia de un modelo de relaciones entre hombre y mujeres que, en algún momento, hace a unos depredadores y a otras víctimas, agresiones todas que se realizan a plena vista de todos, de forma que el silencio y la complicidad con que diariamente acompañamos estos hostigamientos nos hace, en última instancia, responsables a todos no sólo por las lesiones de las mujeres, sino también por la transformación de hombres en abusadores, situaciones todas que tienen solución, si se las logra detectar y detener a tiempo.

Es entonces este último pensamiento el que motiva este Blog: la posibilidad de informar y sensibilizar a la mayor cantidad posible de personas, tanto para que hagan valer sus derechos como para que sepan socorrer a una víctima; para que se identifique con seguridad las situaciones que suponen este tipo de agresiones o se detenga una actitud agresiva entre pares, antes que se transforme en un caso de hostigamiento sexual, caso en que inevitablemente se habrá llegado demasiado tarde.